ใช้ประวัติของงานที่จะจ้างผู้ช่วยที่ดีกว่า - รำพึง

ก่อนที่แอปพลิเคชันจะได้รับการตรวจสอบก่อนที่จะมีการโพสต์เปิดงานคุณจะรู้ว่าคุณต้องมีผู้สมัครพิเศษ ทำไม? เพราะสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้กับตำแหน่ง

ฉันไม่แนะนำให้คุณต้องมีพนักงานมหัศจรรย์เพื่อช่วยเหลือโปรแกรมหลังจากการจ้างงานก่อนหน้านี้ล้มเหลว (แม้ว่าจะเกิดขึ้น) บางครั้งคุณจำเป็นต้องปรับปรุงรายละเอียดงานรุ่นก่อนหน้าเนื่องจากพนักงานสุดยอดที่เพิ่มขอบเขตความรับผิดชอบเป็นสองเท่า หรืออาจเป็นตำแหน่งแรกดังนั้นคุณต้องการคนที่สามารถทำงานได้โดยไม่ต้องมีโรดแมพ

มีสามกรณีที่ประวัติตำแหน่งอาจมีความสำคัญเท่ากับข้อกำหนดของงานอื่น ๆ อ่านเพื่อเรียนรู้ว่าคุณสามารถรวมเข้ากับกระบวนการจ้างงานและค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับบทบาทได้อย่างไร

1. มันเป็นบทบาทใหม่

มันเป็นเรื่องตลกที่เริ่มต้นด้วยการบอกว่ามันสำคัญอย่างยิ่งที่จะรวมประวัติตำแหน่งเมื่อไม่มี - แต่ในกรณีนี้มันเป็นส่วนประกอบที่สำคัญอย่างยิ่ง เรามักจะคิดถึงความท้าทายเมื่อคุณมี“ รองเท้าขนาดใหญ่ให้เติม” แต่เมื่อคุณไม่มีรองเท้าให้เติม นั่นแปลว่าไม่มีบรรพบุรุษในการฝึกอบรมคุณไม่มีระบบและขั้นตอนที่กำหนดไว้ไม่มีใครบอกคุณได้ว่าสิ่งใดได้ผลในอดีตในสถานการณ์ที่กำหนด

ในกรณีเหล่านี้คุณต้องจ้างคนที่มีจิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการซึ่งเป็นคนที่เติบโตด้วยนวัตกรรมและค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ นอกจากนี้คุณต้องการใครสักคนที่สามารถจัดการได้ - ผู้สื่อสารหลักที่สามารถบอกคุณได้ว่าโครงการ A ใช้เวลานานเท่าที่คาดการณ์ไว้สองครั้งเมื่อโครงการ B เป็นโครงการล้มเหลวและเมื่อโครงการ C มีการพิจารณาต่อไป

ดังนั้นให้แน่ใจว่าได้รวมคำว่า "ตำแหน่งต้น" ไว้ในรายละเอียดงาน จากนั้นตลอดกระบวนการจ้างงานทดสอบความเป็นผู้นำของผู้สมัครและทักษะการคิดอย่างรวดเร็ว หากอยู่ในระดับสูงให้พิจารณาการสัมภาษณ์แบบย้อนกลับ (ขอให้ผู้สมัครเป็นผู้นำการสัมภาษณ์และถามคำถาม) สำหรับตำแหน่งระดับล่างให้ถามคำถามตามสถานการณ์ที่เริ่มต้น“ บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่…” (จากนั้นมองหาคำตอบเช่นนี้)

2. คุณกำลังพยายามแทนที่ Rock Star

“ ร็อคสตาร์” เป็นคำศัพท์เชิงอาชีพที่คุณรู้ว่าคุณไม่ควรใช้ แต่บางครั้งคุณแค่ต้องการใช้มันเพื่ออธิบายคนที่เจ๋งมาก

ไม่ใช่แค่พนักงานคนนี้ทำงานได้ดีกว่า - เขาเปลี่ยนบทบาท เขาใช้พรสวรรค์ที่ไม่เหมือนใคร (คิดว่า: หน่วยความจำภาพถ่ายทักษะการพูดในที่สาธารณะที่ยอดเยี่ยมหรือความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งกับลูกค้าที่มีชื่อเสียงยาก) เพื่อคิดค้นและเปลี่ยนตำแหน่งพื้นฐาน

หลังจากดูพนักงานปัจจุบันประสบความสำเร็จสัญชาตญาณของคุณอาจจ้างคนที่มีความสามารถเหมือนกัน จากคำอธิบายตำแหน่งจนถึงคำถามสัมภาษณ์ไปจนถึงการตรวจสอบการอ้างอิงคุณมองหาคนที่เก่งในพื้นที่เดียวกับที่พนักงานที่คุณทำงานอยู่ออกไป

แต่ถ้าผู้ที่จากไปนำบางสิ่งมาสู่ตำแหน่งจริงคุณอาจไม่สามารถจำลองได้ว่าเขาหรือเธอทำหน้าที่นี้อย่างไรดังนั้น“ ทักษะพิเศษ” เหล่านี้ไม่ควรเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของคุณ ฉันเห็นโปรแกรมเกือบจะแตกสลายหลังจากผู้สมัครที่มีเสน่ห์อย่างไม่น่าเชื่อ - ซึ่งเหมือนพนักงานที่จบการศึกษาได้เปล่งประกายทักษะการสนทนา - ไม่สนใจที่จะพูดถึงว่าเธอถูกครอบงำอย่างง่ายดายและไม่มีทักษะขององค์กรเป็นศูนย์ เมื่อเธอคิดบทบาทเธอทำได้ดีในการประชุมแบบตัวต่อตัว (ตามที่คาดไว้) แต่ไม่ได้ทำการวิจัยล่วงหน้าและไม่ค่อยตอบอีเมลติดตามบ่อย ๆ ทำให้แผนกนี้โพสต์ตัวเลขที่ต่ำเป็นประวัติการณ์

อย่าตาบอดด้วยทักษะที่จับต้องไม่ได้หรือโบนัสที่คุณคิดว่าผู้สมัครแชร์กับพนักงานที่กำลังออกไป ให้ใช้แนวทางที่เป็นชั้น ๆ โดยมีข้อกำหนดในการทำงานและประสบการณ์อย่าง แท้จริง ในฐานะที่ไม่ใช่การเจรจาต่อรอง หลังจากที่ผู้สมัครผ่านการทดสอบนั้นคุณสามารถมองหาผู้ที่มีทักษะพิเศษ (หรือมีศักยภาพในการคิดค้นวิธีการของตนเอง)

3. คนสุดท้ายไม่ได้ผล

คุณรู้ไหมว่าอะไรยากกว่าการเติมตำแหน่งที่ร็อคสตาร์ถือไว้ก่อนหน้านี้? การจ้างงานสำหรับคนที่มาหลังจากที่ร็อคสตาร์, flopped, และซ้ายอย่างกะทันหัน

ตรงไปตรงมาเงินเดิมพันจะสูงขึ้นในเวลานี้ คุณได้เตรียมผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญของคุณไว้แล้วสำหรับความจริงที่ว่าคนที่พวกเขาติดต่อด้วยในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมากำลังออกเดินทางคุณได้แนะนำคนใหม่และตอนนี้คุณต้องบอกพวกเขาว่าจะมีหน้าใหม่ การหมุนเวียนจำนวนมากสามารถทำให้ลูกค้าและเพื่อนร่วมงานรู้สึกโมโห (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการจ้างระหว่างกาลเกิดความสับสน) ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่คุณจะต้องได้รับการจ้างงานครั้งต่อไป

คุณไม่ได้มองหาใครบางคนที่สามารถดูแลการทำงานของพนักงานที่เป็นตัวเอกได้อีกต่อไปตอนนี้คุณต้องการคนที่สามารถหยิบชิ้นส่วนหลังจากพนักงานที่ล้มเหลว

ก่อนที่จะสมัครงานตำแหน่งอีกครั้งคุณต้องทำการทบทวนแบบ 360 องศา - ถามเพื่อนร่วมงานหัวหน้างานลูกค้า (และหากเหมาะสมพนักงานของตัวเองผ่านการสัมภาษณ์แบบออก) สิ่งที่ไม่ได้ผล อะไรทำให้ผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานล้มเหลว

บางทีมันอาจเป็นเรื่องส่วนตัวและไม่คาดฝันในกรณีนี้คุณสามารถใช้กระบวนการจ้างงานเช่นเดียวกับที่คุณทำในอดีต แต่ถ้าคุณรู้ว่าคุณเพิกเฉยธงสีแดง (คุณปล่อยให้มันเลื่อนว่าเธอมาสายในการสัมภาษณ์ แต่แล้วเธอก็มาสายบ่อยครั้งในการประชุมลูกค้าและถูกเรียกออกมาบ่อย ๆ ) จัดลำดับความสำคัญของทักษะที่ผิด (ใช่เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านรหัส แต่เขาเกินกว่าจะไม่พอใจที่จะทำงานด้วย) หรือดีกว่าที่จะปรับโครงสร้างบทบาทใหม่คุณจำเป็นต้องรู้ว่าก่อนที่คุณจะเริ่มกระบวนการจ้างงานอีกครั้ง

เป็นเรื่องธรรมดาที่จะมุ่งไปข้างหน้าเมื่อค้นหาผู้สมัครเพื่อเข้าร่วมทีมของคุณ แต่ถ้าคุณให้ประวัติตำแหน่งช่วยนำทางกระบวนการจ้างงานคุณจะมีโอกาสที่ดีกว่าในการหาคนที่เหมาะสม