มันก็ต่อเมื่อฉันเริ่มรายงานกับเจ้านายคนใหม่ที่ฉันรู้ว่าฉันเป็นผู้จัดการที่แย่มาก
เมื่อเจ้านายเก่าของฉันลาออกทีมของฉันและฉันถูกย้ายไปอยู่ในแผนกใหม่ใน บริษัท และในขณะที่หัวหน้าคนใหม่ของฉันพยายามที่จะรู้สึกว่าทีมใหม่นี้ที่เธอเป็นผู้นำเธอเริ่มถามคำถามกับฉัน:“ ใครในทีมของคุณสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง?”“ ใครไม่ได้ปฏิบัติตามมาตรฐาน?”“ คุณมีบ่อยแค่ไหน การประชุมแบบตัวต่อตัวกับรายงานโดยตรงของคุณ?”
และอย่างที่ฉันตอบ“ อืมฉันไม่แน่ใจ”“ ฉันคิดว่าทุกคนทำได้ดี” และ“ ดีทุกครั้งที่ฉันต้องการ” ตามลำดับฉันตระหนักว่าฉันไม่ได้ทำงานที่ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ . ฉัน อยาก เป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมจริง ๆ แต่มันง่ายที่จะเห็นว่าฉันกลายเป็นคนที่ไม่แยแสเล็กน้อยและไม่ได้ใช้ความพยายาม 100% ในการเป็นผู้นำทีมของฉัน
ตอนนั้นและฉันตัดสินใจว่าถึงเวลาที่จะต้องแก้ไข ฉันรู้ว่าจะไม่มีการแก้ไขทันที แต่มีบางขั้นตอนที่ฉันสามารถนำไปสู่การเป็นผู้จัดการที่น่าเชื่อถือเคารพและประสบความสำเร็จมากขึ้น ดังนั้นหากคุณพบว่าตัวเองอยู่ในรองเท้าของฉันและรู้ว่าคุณยังไม่ได้ทำหน้าที่ในการจัดงานของคุณฉันขอแนะนำให้คุณทำตามคำแนะนำของฉันเพื่อพัฒนาเกมบริหารของคุณ
1. ใส่ One-on-Ones บนปฏิทิน
เจ้านายทุกคนที่ฉันแนะนำให้ฉันจัดตารางเวลาการประชุมแบบตัวต่อตัวกับรายงานโดยตรงของฉัน แต่ถึงแม้จะมีคำแนะนำนั้นฉันมักจะถอดมันออกและชอบที่จะกำหนดเวลาการประชุมเฉพาะเมื่อมีความจำเป็นจริงๆเท่านั้น (เช่นเมื่อมีคนเลื่อนลงมา จริงๆ ) ฉันไม่คิดว่ามันสำคัญสำหรับพนักงานของฉัน - ฉันเดินไปรอบ ๆ และพูดคุยกับพวกเขาเป็นประจำทุกวันดังนั้นทำไมจึงทำให้มันน่าอึดอัดใจโดย จำกัด การสนทนาของเราไว้ที่ขอบเขตของสำนักงาน
แต่ความจริงก็คือความเป็นส่วนตัวแบบตัวต่อตัวให้โอกาสคุณในการแสดงความคิดเห็นอย่างจริงจัง (ซึ่งมักจะไม่เหมาะสมเมื่อคุณสนทนาบนพื้นอย่างตั้งใจ) และเปิดโอกาสให้พนักงานของคุณได้พูดคุยกับคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาอาจ ไม่เช่นนั้นจะรู้สึกไม่สบายใจเช่นการเลื่อนตำแหน่งการเลื่อนตำแหน่งภายในหรือแม้แต่บางอย่างเกี่ยวกับสไตล์การจัดการของคุณที่ทำให้งานของพวกเขายากลำบากโดยไม่จำเป็น
เมื่อฉันตัดสินใจว่าฉันต้องการเตะในกางเกงการจัดการฉันได้ส่งคำเชิญ Outlook ที่เกิดซ้ำไปยังรายงานแต่ละรายการของฉันโดยล็อคหนึ่งตัวต่อตัวทุกสองสัปดาห์ ด้วยวิธีนี้พวกเขาเตรียมพร้อมสำหรับการนั่งลงและฉันมีโอกาสน้อยที่จะผลักมันออกไปพูดว่า“ โอ้เราสามารถพบกันในสัปดาห์หน้า” ซึ่งจะเกิดขึ้นถ้าฉันยังคงจัดตารางเวลาไว้เมื่อใดก็ตามที่ฉันรู้สึกว่า “ มันต้องการ”
มีโอกาสที่ดีที่พนักงานของคุณจะไม่ล้นอารมณ์ที่ลึกที่สุดของพวกเขาในการประชุมครั้งแรกของคุณและในความเป็นจริงพวกเขาอาจจะอึดอัดใจเล็กน้อย แต่เมื่อคุณพบกันเป็นประจำและพิสูจน์ว่าคุณมุ่งมั่นที่จะสื่อสารอย่างต่อเนื่องในที่สุดคุณจะสร้างความผูกพันที่จะช่วยให้คุณและทีมของคุณได้รับหน้าเดียวกัน คุณจะได้รู้จักพนักงานของคุณทั้งในระดับบุคคลและอาชีพและคุณจะได้อ่าน“ อุณหภูมิ” บนพื้นได้ดีขึ้น
2. หยุดใช้ Band-Aids
เมื่อฉันดูที่รูปแบบการจัดการของฉันฉันถูกบังคับให้ยอมรับว่าฉันมักจะเลือกที่จะหาวิธีที่ง่าย แทนที่จะระบุสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาด้านประสิทธิภาพและช่วยให้พนักงานทำงานผ่านมันฉันวาง Band-Aid ไว้โดยการมอบหมายงานที่เขาหรือเธอกำลังดิ้นรนและส่งให้คนที่มีประวัติที่ดีกว่าสำหรับพวกเขา ประเภทของงาน ฉันไม่ได้ช่วยให้พนักงานของฉันเติบโต ฉันไม่สนใจปัญหาและใช้การแก้ไขด่วนแทน
แต่ถ้าคุณต้องการเปลี่ยนประสิทธิภาพการบริหารจัดการของคุณก็ถึงเวลาที่ต้องเผชิญหน้ากับพนักงานของคุณและปัญหาของพวกเขา (ดี และ ไม่ดี)
ในกรณีของฉันนั่นหมายถึงการให้การฝึกและการฝึกอบรมเป็นรายบุคคลหากฉันพบว่าพนักงานทำงานไม่ถูกต้อง แน่นอนว่ามันอาจจะมีประสิทธิภาพมากกว่าเวลาเพียงแค่มอบหมายให้สมาชิกคนอื่นในทีม - แต่ด้วยการสละเวลานั่งคุยกับพนักงานเพื่อให้การฝึกสอนที่เฉพาะเจาะจงฉันสามารถเสริมสร้างความสามารถของทั้งทีม และนั่นก็ช่วยให้เราประสบความสำเร็จอย่างไม่สิ้นสุด
ในบรรทัดเดียวกันนั้นยังไม่พอที่จะพึ่งพาเงินเดือนของพนักงานของคุณเพื่อใช้เป็นรางวัลสำหรับงานที่ทำได้ดี หากการรับรู้รายบุคคลได้รับการเบาะหลัง (สำหรับฉันฉันมักจะให้ผ้าห่ม "งานที่ดี" ในการประชุมทีม) เริ่มชื่นชมสมาชิกในทีมของคุณ ไม่ว่าคุณจะส่งอีเมลฟรีให้กับพนักงานของคุณดึงพวกเขาออกไปเพื่อการสนทนาแบบตัวต่อตัวที่จริงใจหรือจดจำงานของพวกเขาต่อหน้าคนอื่น ๆ เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขารู้สึกพึงพอใจ และถ้านั่นยังไม่ได้รับความสำคัญกับคุณ - มันควรจะกลายเป็นหนึ่ง
3. ช่วยให้พนักงานของคุณเชื่อใจคุณ
ในฐานะผู้จัดการคุณมีคำขอมาถึงคุณจากทุกทิศทาง เจ้านายของคุณกำลังขว้างเป้าหมายใหม่ให้คุณอย่างต่อเนื่องถามว่าทำไมคุณถึงไม่พบตัวเลขที่คาดการณ์ไว้และวางแรงกดดันเพื่อให้ทีมของคุณมีแรงจูงใจ จากพนักงานของคุณคุณจะได้รับการร้องขอสำหรับการฝึกอบรมเพิ่มเติมร้องเรียนเกี่ยวกับงานมากเกินไปและตรงไปตรงมาความคิดที่คุณเพิ่งไม่มีเวลาในขณะนี้
และเมื่อฉันอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ฉันมักปล่อยให้ความกดดันของผู้บริหารกำหนดกิจกรรมประจำวันของฉัน - ผลักคำขอของพนักงานออกไป ดังนั้นพวกเขาจึงไม่ได้รับการฝึกอบรมที่พวกเขาต้องการจานของพวกเขายังคงมีอยู่มากเกินไป (หรือว่างเปล่าที่น่าเบื่อหน่าย) และความคิดของพวกเขาอยู่ในรายการที่ต้องพิจารณาซึ่งฉันไม่เคยพิจารณา
ความจริงก็คือมันจะไม่ง่ายที่จะสร้างสมดุล 50/50 ระหว่างระยะเวลาและความสนใจที่คุณให้กับพนักงานของคุณเมื่อเทียบกับการจัดการของคุณ แต่แล้วอีกครั้งมัน ควร จะแบ่งเท่ากัน? ในความจริงแล้วฉันไม่รู้ - แต่ฉันรู้ว่าส่วนหนึ่งของงานของฉันคือการสนับสนุนทีมของฉัน และนั่นหมายถึงการจัดหาสิ่งที่พวกเขาต้องการให้ประสบความสำเร็จผลักความคิดไปสู่ความสำเร็จ (หรืออย่างน้อยก็พิจารณาพวกเขาอย่างถี่ถ้วน) และช่วยเหลือพวกเขาในทุกทาง
ที่สำคัญ? การติดตามการจัดลำดับความสำคัญและความซื่อสัตย์ เมื่อใดก็ตามที่พนักงานของคุณร้องขอหรือขอความช่วยเหลือที่คุณไม่สามารถให้ได้ในทันทีให้จดบันทึก จากนั้นให้เวลาจัดเรียงและติดตามคำขอเหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นการขอเวลาฝึกอบรมเพิ่มเติมที่ได้รับอนุมัติหรือนำเสนอแนวคิดใหม่ให้กับเจ้านายของคุณ สิ่งสำคัญที่สุดคือผลลัพธ์ใดก็ตามกลับไปที่พนักงานของคุณแล้วปล่อยให้เขาหรือเธอรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นแม้ว่าคุณจะต้องให้เขาหรือเธอรู้ว่าความคิดนั้นได้รับการยอมรับในขณะนั้น ที่จะดำเนินการระยะเวลา)
เมื่อคุณเริ่มติดตามคำพูดของคุณคุณจะแสดงให้พนักงานของคุณเห็นว่าไม่เพียง แต่คุณเท่านั้นที่อยู่เคียงข้างพวกเขา แต่พวกเขาสามารถไว้วางใจให้คุณช่วยพวกเขาได้ทุกทาง
เตรียมพร้อม: พนักงานของคุณอาจสงสัยว่าคุณเปลี่ยนใจในตอนแรก หากคุณไม่เคยเป็นผู้จัดการทีมที่ใส่ใจและเป็นศูนย์กลางพวกเขาอาจจะไม่มั่นใจ 100% ในตัวคุณทันที ข่าวดีก็คือขั้นตอนเหล่านี้จะนำคุณกลับสู่เส้นทางที่ถูกต้องไม่เพียง แต่จะพัฒนาทักษะการจัดการของคุณเอง แต่เพื่อช่วยให้ทีมของคุณประสบความสำเร็จ
