คุณรู้ว่าการให้คำติชมแก่พนักงานของคุณ - ทั้งการสนับสนุนเชิงบวกและการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ - มีความสำคัญต่อการเป็นผู้จัดการที่ดี (ถ้าคุณไม่ได้อ่านสิ่งนี้และสิ่งนี้)
แต่ ที่ไหน และ เมื่อไหร่ที่ คุณให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของคุณ สำหรับสิ่งหนึ่งการตั้งค่าสามารถมีอิทธิพลต่อวิธีที่คนรับรู้ (คิดว่า: รายงานโดยตรงของคุณรู้สึกอายต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขา) และรับมัน (คิดว่า: รายงานตรงของคุณไม่ได้ยินคุณเพราะพวกเขาเสียสมาธิ) ในที่สุดข้อเสนอแนะบางอย่างก็ถูกนำไปสู่การสนทนาที่ใกล้ชิดและท้ายที่สุดข้อเสนอแนะบางอย่างก็ไม่ได้เอ่ยถึงเลย
ต่อไปนี้เป็นวิธีรู้ว่าคุณอยู่ในหมวดหมู่ใด:
มันควรเป็นแบบตัวต่อตัวถ้ามันสร้างสรรค์
ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ส่วนใหญ่จะได้รับการตอบรับที่ดีที่สุดในการประชุมแบบตัวต่อตัวเพราะอย่างที่ฉันได้กล่าวไว้ข้างต้นว่าการพูดต่อหน้ากลุ่มสามารถทำให้ใครบางคนรู้สึกได้ทันที ปฏิกิริยาแรกของพวกเขาจะไม่“ ฉันจะปรับปรุงได้อย่างไร” แต่ค่อนข้าง“ ทุกคนคิดว่าฉันเป็นคนงี่เง่าตอนนี้หรือไม่”
ในแบบส่วนตัวคุณมีแนวโน้มที่จะทำให้คนฟังฟังถามคำถามและนำสิ่งที่คุณพูดไปปฏิบัติ
แต่คุณควรปล่อยมันไปถ้ามันเป็นลบ
อย่างไรก็ตามหากคุณเพียงแค่ผิดหวังหรือหงุดหงิดกับสิ่งที่พวกเขาทำ แต่ไม่มีคำแนะนำสำหรับวิธีที่พวกเขาสามารถปรับปรุงในอนาคตได้ดีที่สุดที่จะไม่พูดอะไรเลย
หรือถ้ารู้สึกเล็กน้อย แต่เป็นกิจวัตร (เช่นใช้ "lol" มากเกินไปในอีเมล) ให้ใส่คำติชมของคุณใหม่เพื่อให้เป็นประโยชน์และสร้างสรรค์ ข้อควรจำ: ถ้าคุณไม่สามารถหาสาเหตุได้มันทำให้คุณรำคาญนอกจากคุณจะทำให้มันน่ารำคาญ
ควรเป็นแบบตัวต่อตัวถ้าคุณต้องการเน้นความสำเร็จ
แน่นอนว่าไม่มีอะไรผิดปกติกับการชมเชยพนักงานของคุณต่อหน้าทีมงานทั้งหมด แต่ถ้าคนนั้นทำหน้าที่เตะตัวจริง ๆ มันอาจเป็นไปได้อีกนานที่จะนำมันขึ้นมาอีกครั้งและตรวจสอบให้แน่ใจว่าบุคคลนั้นรู้ว่าคุณหมายถึงมันจริงๆ
แต่คุณควรปล่อยมันไปถ้ามันตั้งใจจะทำให้ส่วนที่เหลือของทีมรู้สึกแย่
หากคุณคุยโวเกี่ยวกับพนักงานที่จะใช้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพที่ดีขึ้นนั่นไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างแรงจูงใจให้ทีมของคุณ ให้หยุดหลีกเลี่ยงช้างในห้องและให้คำติชมที่สร้างสรรค์ต่ำ
ควรเป็นแบบตัวต่อตัวหากเป็นข้อผิดพลาดที่สอดคล้องกัน
สิ่งที่เกิดขึ้นมากกว่าหนึ่งครั้งควรได้รับการแก้ไขแม้ว่าจะเป็นข้อผิดพลาดที่โง่ แต่ด้วยเหตุผลข้างต้นคุณควรทำสิ่งนี้แบบตัวต่อตัว
คุณควรปล่อยมันไปถ้ามันเป็นข้อผิดพลาดครั้งเดียว
บางทีพนักงานตัวเอกปกติของคุณลื่นไถลไปกับบางสิ่งบางอย่างหรือปล่อยลูกบอลตามกำหนดเวลา หากเป็นเพียงครั้งเดียวอย่างแท้จริงคุณอาจไม่จำเป็นต้องนำมาใช้ - คุณจะทำให้พวกเขารู้สึกไม่ดีโดยไม่มีเหตุผล
การให้ข้อเสนอแนะเมื่อเจ้านายมีน้ำหนักมาก - นี่คือเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นกุญแจสำคัญที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีที่คุณทำ ประเมินสถานการณ์ก่อนที่จะทำให้ข้อเสนอแนะของคุณพร่ามัวและถ้ามันไม่เหมือนสิ่งที่คุณต้องจัดการในทันทีให้นำไปสู่การตั้งค่าที่เงียบกว่าและตัดสินใจว่ามันคุ้มค่าที่จะพูดหรือไม่
