หากคุณเคยบอกรายงานโดยตรงว่าพวกเขาไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะพวกเขายังไม่ได้พิสูจน์ตัวเองให้พิจารณาสิ่งนี้: คุณให้ช็อตที่การมอบหมายลูกพลัมหรือไม่
พวกเขาถูกผลักไสให้รับกาแฟจดบันทึกและจัดการงานที่สำคัญ (แต่มันวาวน้อยกว่า) บ่อยกว่าเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกันหรือไม่?
“ คุณไม่สามารถก้าวหน้าหรือเพิ่มขึ้นได้หากผู้จัดการไม่ให้โครงการเพื่อพิสูจน์ตัวเอง” ผู้หญิงคนหนึ่งแสดงความคิดเห็นใน“ การควบคุมสภาพอากาศ: เพศและความเอนเอียงทางเชื้อชาติในงานวิศวกรรม” - รายงานปี 2559 จากศูนย์สำหรับ WorkLife กฎหมายที่มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนียวิทยาลัยกฎหมายเฮสติ้งส์และสมาคมวิศวกรสตรี
และปรากฎว่าผู้หญิงและโดยเฉพาะผู้หญิงที่มีสีมีแนวโน้มมากกว่าผู้ชายผิวขาวที่จะพูดว่าพวกเขาติดอยู่กับ“ งานบ้าน” และพวกเขาไม่ได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกันในการใช้“ งานเย้ายวนใจ” ที่สามารถ สร้างความประทับใจให้เจ้านายของพวกเขา ผู้ชายสียังรายงานการเข้าถึงโอกาสที่พึงประสงค์น้อยลง เซอร์ไพร์ส!
“ การมุ่งเน้นที่การมีอคติทางเพศเกิดขึ้นซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวกับการจ้างงานและการประเมินผลงานนั้นยังเร็วเกินไปและช้าไป” Joan C. Williams ผู้เชี่ยวชาญศาสตราจารย์ด้านกฎหมายที่โดดเด่นและผู้ก่อตั้งผู้อำนวยการศูนย์กฎหมายแรงงาน “ มันหายไปหนึ่งในวิธีสำคัญที่อคติทางเพศถูกส่งอย่างต่อเนื่องในสถานที่ทำงานทุกวันนี้” และนั่นคือวิธีการแบ่งงานที่มอบหมาย
วิลเลียมส์และมาริน่ามัลธูอัพนักวิจัยและนโยบายที่ศูนย์เขียนบทความ วิจารณ์ธุรกิจของฮาร์วาร์ดโดย เน้นที่งานวิจัยของตัวเองและงานวิจัยอื่น ๆ เกี่ยวกับงานบ้านและงานที่มีเสน่ห์
พวกเขายืนยันว่าการแก้ไขความไม่เสมอภาคนี้เป็นส่วนสำคัญในการบรรลุความหลากหลายและความเท่าเทียมที่แท้จริงในสำนักงาน และมีวิธีง่ายๆในการเริ่มต้นผู้จัดการ: หยุดขออาสาสมัคร! แต่ให้เป็นจุดที่มอบหมายให้ทั้งงานบ้านและสำนักงานมีความคิดสร้างสรรค์และใช้กลยุทธ์
ในกรณีที่คุณวาดภาพว่างเปล่า: งานบ้าน Office ครอบคลุมงานบ้าน จริง เช่นการล้างและวางแผนงานปาร์ตี้งานอารมณ์ (เช่นการให้คำปรึกษา) และงานธุรการที่ไม่เห็นคุณค่า (เช่นการจัดประชุมหรือใช้งานคณะกรรมการ รายได้) ในทางกลับกันงานของ Glamour นั้นรวมถึงกิ๊กที่มีชื่อเสียงเช่นการจัดตั้งทีมใหม่หรือการทำงานกับลูกค้ารายใหญ่
มีแบบแผนความเอนเอียงและข้อสันนิษฐานทุกประเภทที่เล่นเป็นสาเหตุที่ผู้จัดการมักจะขอให้กลุ่มทำงานบ้านบ่อยขึ้นและคาดว่าพวกเขาจะตอบว่าใช่ทำไมบางคนรู้สึกกดดันทางสังคมมากกว่าที่จะเห็นด้วยหรือเป็นอาสาสมัครทำไมผู้หญิงที่ปฏิเสธ หรือทำงานที่ไม่ดีมีแนวโน้มที่จะได้รับผลกระทบด้านลบในขณะที่ผู้ชายทำไม่ได้และทำไมคนผิวขาวมักจะเป็นคนแรกในการกำหนดความเป็นผู้นำ
ในปีที่สองของเธอในฐานะศาสตราจารย์ด้านกฎหมายวิลเลียมส์ถูกขอให้ทำงานในคณะกรรมการที่ใช้เวลานานและมีภาระมาก เธอตอบว่าไม่ และ“ มันเป็นกรอบของการเรียนที่สถาบันของฉันในอีก 20 ปีข้างหน้า” เธอบอกว่าเธอถูกมองว่าเป็นคนที่ไม่เต็มใจที่จะเข้ามาตลอด แต่เพื่อนร่วมงานชายของเธอไม่ได้เผชิญหน้ากับปัญหาเดียวกัน “ เวลาวิจัยของพวกเขาได้รับการปกป้อง” เธอกล่าวขณะที่เธอไม่ได้รับการเคารพแม้ว่ามันจะสำคัญต่อการดำรงตำแหน่งก็ตาม
ดังนั้นหากคุณเป็นผู้จัดการอย่าทำตัวเหมือนเจ้านายของวิลเลียมส์ในช่วงทศวรรษ 1980 กำหนดว่างานบ้านของคุณทำรายการอะไรบ้างและแต่ละคนกำลังทำอะไรกันอยู่ (และเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณสามารถใช้แบบสำรวจตัวอย่างนี้จากศูนย์กฎหมายแรงงานเพื่อรับข้อมูลจากทีมของคุณหรือสร้างของคุณเอง)
จากนั้นใช้ระบบที่จะกระจายงานอย่างเท่าเทียมกัน ตามที่ Williams และ Multhaup เขียนใน HBR“ มันไม่สำคัญว่าระบบใดที่คุณเลือกไม่ว่าจะเป็นตัวอักษรตามนามสกุลหรือตามลำดับเหตุการณ์โดยสัญญาณโหราศาสตร์ - ตราบใดที่ผู้คนเปลี่ยน” ถือคนรับผิดชอบต่อการแสดง
ลองพิจารณาทุกคนสำหรับงานที่มีเสน่ห์ที่สุดไม่ใช่แค่คนแรกที่เข้ามาในใจหรือคนที่มีความมั่นใจเสียงดังเคาะประตูคุณ และลงทุนในการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่จำเป็นสำหรับโอกาสในอนาคต
ด้วยวิธีนี้คุณจะมั่นใจได้ว่าทุกคนในทีมของคุณได้รับโอกาสในการโปรโมตครั้งต่อไป
