คุณมีพนักงานที่ชอบก้าวขึ้นไปบนจาน เขาวิเคราะห์สถานการณ์และมีแนวคิดสำหรับขั้นตอนต่อไปเสมอ
มันฟังดูดีทีเดียว - และเป็น - เว้นเสียแต่ว่าวิธีการทำงานของพนักงานของคุณต้องมีการปรับแต่ง (หลัก) บ้าง
ในบทบาทก่อนหน้านี้ฉันต้องรับผิดชอบในการจัดการอาสาสมัคร - รวมถึงใครบางคนที่มีเจตนาดีที่สุดแนะนำแผนการดำเนินการที่คุ้มค่า จูเลีย (ไม่ใช่ชื่อจริงของเธอ) จะยืนยันว่าเราควรใช้กลยุทธ์ที่ล้มเหลวเพื่อดูว่ากระแสน้ำจะเปลี่ยนหรือไม่; ใช้แนวคิดเดียวกันกับสถานการณ์ที่หลากหลายเนื่องจากมันทำงานครั้งเดียว หรือเผชิญหน้ากับใครบางคนที่ตอบสนองต่อการเจรจาต่อรองได้ดีกว่าเพื่อความตรงไปตรงมา และเนื่องจากเธอสนใจงานเธอรู้สึกอย่างแรงกล้าที่จะทำตามสัญชาตญาณของเธอ
สิ่งที่ไม่เหมือนใครเกี่ยวกับการเป็นผู้จัดการอาสาสมัครคือคุณไม่สามารถพูดได้ง่ายๆว่า“ นั่นไม่ใช่วิธีการทำที่นี่” หลังจากทั้งหมดคุณทำงานกับคนที่บริจาคเวลา ดังนั้นคุณต้องหาวิธีที่จะนำพวกเขาไปสู่ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จโดยไม่ต้องเป็นผู้ควบคุมงาน
จากประสบการณ์ดังกล่าวต่อไปนี้เป็นแผนสามขั้นตอนสำหรับทุกคนที่ต้องจัดการบุคคลที่มีแรงบันดาลใจที่ต้องการริเริ่ม แต่สามารถใช้การเปลี่ยนเส้นทางบางอย่าง (หรือมาก):
ขั้นตอนที่ 1: ตรวจสอบตัวเอง
หนึ่งในกุญแจสู่ความสำเร็จของการมอบหมายคือการรู้ว่าวิธีที่แตกต่างไม่จำเป็นต้องเป็นวิธีที่แย่กว่านั้น ในทำนองเดียวกันเมื่อคุณตอบสนองต่อข้อเสนอแนะของพนักงานของคุณโปรดจำไว้ว่าการคิด“ อืมนั่นไม่ใช่วิธีที่ฉันจัดการ” ไม่เหมือนกับ“ นั่นไม่ได้ผลแน่นอน”
ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ Jack Welch เขียนบทความที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับช่วงเวลาที่มีประโยชน์จริง ๆ สำหรับหัวหน้างานที่จะเกี่ยวข้องกับไฮเปอร์ - เช่นเมื่อเขามีความสัมพันธ์กับลูกค้าที่มีมาก่อนหรือเป็นคนเดียวที่เคยพบสถานการณ์ที่คล้ายกันมาก่อน ดังนั้นหากคุณทำงานกับ Matthew มาหลายปีแล้วและคุณรู้ว่าเขาเป็นลูกค้าประเภทหนึ่งที่ไม่ค่อยเปลี่ยนทิศทางคุณก็ต้องกังวลเกี่ยวกับ (และผลักดันกลับ) แผนของพนักงานที่จะเปลี่ยนเกียร์ ผ่านครึ่งทางของโครงการ
อย่างไรก็ตามหากสัญชาตญาณของเธอที่จะลองใช้แพลตฟอร์มใหม่นั้นขึ้นอยู่กับการวิจัยที่กว้างขวางและความลังเลของคุณคือคุณไม่คุ้นเคยกับมันใช้เวลาสักครู่เพื่อฟังเธอจริงๆ หากคุณต่อต้านทุกสิ่งที่เธอนำมาวางบนโต๊ะพนักงานของคุณจะคิดว่าคุณเป็นคนที่มีสายแข็ง ๆ หากคุณปล่อยให้เธอตามสัญชาตญาณบางครั้งมันจะไม่รุนแรงเมื่อคุณปิดความคิดที่คุณรู้ว่าจะไม่ทำงาน
ขั้นตอนที่ 2: ช่วยเหลือแรงจูงใจแยกจากเป้าหมาย
เมื่อแผนของ Julia หลุดออกจากฐานบ่อยครั้งเป็นเพราะเธอจดจ่อกับสิ่งที่ผลักดันเธอเมื่อเทียบกับสิ่งที่เธอต้องการบรรลุ ตัวอย่างเช่นอาจเป็นกลยุทธ์ที่ใช้กับคนอื่นและเธอก็มุ่งเน้นไปที่ความปรารถนาที่จะรู้สึกเท่า ๆ กันว่าประสบความสำเร็จ (ซึ่งแตกต่างจากข้อ จำกัด เฉพาะของโครงการในมือ)
การให้เสียงของเธอกับความรู้สึกของเธอ (และบางครั้งความผิดหวัง) เกี่ยวกับงานเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้พวกเขาแยกแยะไม่ออกจากแผนก้าวไปข้างหน้า เมื่อฉันพูดว่า“ ฉันบอกได้เลยว่าคุณได้ทุ่มเทเวลาและความพยายามอย่างมาก” หรือ“ ฉันได้ยินว่าคุณกระตือรือร้นที่จะประสบความสำเร็จ” เธอใช้สิ่งนั้นเป็นจุดกระโดด สนทนาว่าทำไมเธอถึงเข้าใกล้โครงการด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง
หากคุณข้ามขั้นตอนนี้ไปพนักงานของคุณอาจต้านทานการเปลี่ยนเส้นทางเนื่องจากในขณะที่คุณจัดการกับผลลัพธ์คุณจะไม่ได้จัดการกับข้อกังวลเฉพาะของเขา ให้เวลาเขาสักสองสามนาทีเพื่อแบ่งปันว่าทำไมเขาถึงสู้เพื่อเข้าใกล้ ด้วยวิธีนี้เขารู้ว่างานของเขาในปัจจุบันจะไม่มีใครสังเกตและเขาก็เต็มใจที่จะปล่อยไปถ้าจำเป็น
จากนั้นให้ทำการอภิปรายโดยถามคำถามที่ย้อนกลับไปจากเป้าหมายของคุณ (ฟังดูเหมือนว่า:“ วันที่เปิดตัวเป้าหมายของเราคือ X ซึ่งหมายความว่าเราจะต้องผ่านด่านที่เสร็จสิ้นโดย Y. เราจะทำให้เกิดขึ้นได้อย่างไร”) ถ้าคุณบอกให้เขาเร่งขั้นที่หนึ่งการเปลี่ยนเส้นทางมาจากคุณทั้งหมด . หากคุณช่วยเขาจดจ่อกับผลลัพธ์และให้เขาระดมสมองหาเป้าหมายที่อยู่เหนือความคิดของเขาเขาอาจจะสามารถเห็นสิ่งที่จำเป็นต้องเปลี่ยนด้วยตนเอง
ขั้นตอนที่ 3: อธิบายวิธีที่คุณเลือกเส้นทางเพื่อก้าวไปข้างหน้า
บางครั้งคุณและพนักงานของคุณยังไม่เห็นตาต่อตา เธอจะยังคงเชื่อมั่นว่าวิธีการของเธอมีความสมบูรณ์แบบและคุณจะยังคงเห็นธงสีแดงและคิดว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่เธอต้องทำในแบบของคุณแทน
ณ จุดนี้การแบ่งปันเหตุผลที่เป็นรูปธรรมว่าทำไมคุณถึงอยากให้เธอเปลี่ยนกลยุทธ์ แน่นอนว่ามันอาจจะไม่มีเหตุผลที่จะให้เธอเข้าไปด้วยเหตุผลทุกประการ แต่แน่นอนว่าคุณสามารถบอกอะไรเธอได้ ทำไมคุณคิดว่าแนวทางของคุณจะดีขึ้น ทำไมคุณถึงคิดว่ามันสำคัญที่เธอจะต้องรับคำแนะนำของคุณ? นี่เป็นเวลาที่ยอดเยี่ยมในการรวมตัวเลขสถิติและเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยจากประสบการณ์ก่อนหน้า (เป็นโอกาส“ แสดงไม่ต้องบอก” แบบคลาสสิก)
เมื่อคุณตอบสนองต่อการวิเคราะห์สถานการณ์ของเธอโดยปล่อยให้เธอคิดคุณกำลังสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกัน คุณยังตอกย้ำความคิดที่ว่าคุณกำลังสนับสนุนวิธีที่แตกต่างเพราะคุณต้องการเห็นเธอประสบความสำเร็จ - และไม่ใช่เพราะคุณกำลังเดินทางด้วยพลัง ไม่ต้องพูดถึงการแชร์วิธีที่คุณมาถึงการประเมินของคุณสามารถช่วยแจ้งการสนทนาในอนาคตดังนั้นคุณสองคน (หวังว่า) จะอยู่ในหน้าที่คล้ายกันมากขึ้นในครั้งต่อไป
เป็นเรื่องดีที่พนักงานของคุณมีความคิดและมุมมองที่แตกต่าง: มันจะทำให้แผนกของคุณไม่หยุดนิ่ง แต่ถ้ามีใครบางคนกำลังหยุดงาน (หรือไตรมาส) ลองทำตามคำแนะนำด้านบนเพื่อปรับเขาให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กรและช่วยให้เขากลับมาติดตาม
