ในฐานะผู้จัดการมันง่ายที่จะให้ความสำคัญกับทีมของคุณเพียงอย่างเดียว - ทำความรู้จักกับพวกเขาหาวิธีฝึกพวกเขาและหวังว่าจะได้รับความไว้วางใจและความเคารพจากพวกเขา
แต่ความจริงแล้วภารกิจของคุณไม่ได้จบลงที่นั่น - ในขณะที่การมุ่งเน้นในแต่ละวันของคุณควรอยู่ในทีมของคุณความเป็นผู้นำของคุณในภาพรวมควรทำงานเพื่อเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่าในการขับเคลื่อน บริษัท ของคุณไปข้างหน้า
อย่างไรก็ตามหลายคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณใหม่ในบทบาทความเป็นผู้นำนั้นจะเน้นเฉพาะในช่วงครึ่งแรกของภารกิจนั้น ดูเหมือนว่าคุณกำลังทำสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นประโยชน์อย่างมากต่อพนักงานของคุณ - จริง ๆ แล้วพวกเขาอาจไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทีมหรือ บริษัท โดยรวมของคุณ
ฉันอยู่ที่นั่นทั้งในฐานะผู้จัดการและพนักงานดังนั้นให้อ่านข้อผิดพลาดสามข้อต่อไปนี้และวิธีที่ฉันเรียนรู้ที่จะเปลี่ยนความคิดของฉันเพื่อรับบทบาทที่ใหญ่กว่าในฐานะเจ้านาย
1. กำลังรองรับ
ไม่กี่ปีที่ผ่านมาฉันจัดการ บริษัท ที่จ้างนักศึกษาวิทยาลัยซึ่งส่วนใหญ่ทำงานนอกเวลาระหว่างชั้นเรียน และด้วยการมุ่งเน้นไปที่การเรียนเพื่อการสอบและหารายได้จากการใช้จ่ายเพียงเล็กน้อยพวกเขาดูเหมือนจะไม่ได้ทำงานอย่างจริงจังเหมือนที่ฉันคาดหวัง พวกเขาจะโทรออกจากการเปลี่ยนวันเสาร์ในนาทีสุดท้ายเมื่อพวกเขาทำตั๋วเข้าชมการแข่งขันฟุตบอลและเมื่อฤดูใบไม้ผลิกลิ้งไปมาเกือบทุกคนได้ซื้อตั๋วเครื่องบินไปยังแคนคูนแล้ว
และบ่อยกว่านั้นทีมผู้บริหารของฉันและฉันได้รับคำขอทุกครั้ง พนักงานที่ลาพักร้อนชื่นชอบ (และต่อมาก็รักเรา) อย่างแน่นอน แต่เมื่อปริมาณงานเพิ่มเติมลดลงไปถึงพนักงานที่ไม่ได้จองทริปชายหาดสิ่งต่าง ๆ ได้รับการก่อกวนเล็กน้อย พนักงานที่ถูกทิ้งไว้ข้างหลังเริ่มไม่พอใจพนักงานคนอื่น ๆ ลูกค้าของเราได้รับการจัดตารางเวลาใหม่ตามคำขอของพวกเขาและเราดับไฟหลังจากไฟไหม้ ทั้งหมดเพราะเราบอกทุกคนว่า“ แน่นอนเราจะทำให้มันใช้ได้”
ในฐานะผู้จัดการความสุขของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ ของคุณ แต่ในความเป็นจริงคุณอาจไม่สามารถรองรับทุกคำขอตลอดเวลา ในฐานะผู้นำใน บริษัท ของคุณคุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ที่ดีที่สุดขององค์กรด้วย ลูกค้าของคุณจะได้รับผลกระทบหากคุณให้คำขอ PTO อื่นหรือไม่ ผลผลิตจะลดลงไหมถ้าคุณยอมให้ทำงานจากที่บ้าน? พนักงานของคุณจะพลาดกำหนดเวลาสำคัญหรือไม่ถ้าคุณปล่อยให้พนักงานมาสาย? ถ้าเป็นเช่นนั้นคุณอาจทำให้พนักงานของคุณพอใจ - แต่คุณไม่ได้ทำหน้าที่รับผิดชอบโดยรวมในฐานะผู้จัดการ
2. Siding With Underdog
ไม่นานหลังจากเชื่อมโยงไปถึงบทบาทการจัดการครั้งแรกของฉันฉันได้รับมอบหมายให้สัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อเปิดทีม ฉันรู้พื้นฐานของสิ่งที่จะมองหาประวัติย่อของผู้สมัคร - ระดับที่เหมาะสมของประสบการณ์การศึกษาและทักษะ - แต่ในระหว่างการสัมภาษณ์ฉันมักจะปล่อยให้สิ่งอื่น ๆ เข้ามาระบุลักษณะที่ฉันต้องการใน ใหม่จ้าง
ตัวอย่างเช่นเมื่อใดก็ตามที่ผู้สมัครจะบอกฉันว่าเขาต้องการงานมากแค่ไหนเขาหลงใหลเกี่ยวกับอุตสาหกรรมและทำงานหนักแค่ไหนฉันก็เชื่อเขาทันที ฉันรู้ว่าความปรารถนาแบบเดียวกันนี้ในรุ่นหลังของตัวเองต้องการที่จะได้รับโอกาส - เพราะเมื่อฉันมีสิ่งนั้นฉันรู้ว่าฉันสามารถทำงานหนักพอที่จะพิสูจน์คุณค่าของฉัน
และดังนั้นฉันจึงออกไปที่แขนขาสำหรับคนที่ไม่มีพื้นฐานด้านขวาหรือประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องและให้งานเขา - เพราะเขาต้องการมันจริงๆ ฉันคิดว่ามันทำให้ฉันเป็นผู้นำที่เห็นอกเห็นใจและเห็นว่ามันเป็นโอกาสที่จะแสดงออกทักษะการจัดการของฉัน ฉันจะโค้ชและให้คำปรึกษากับพนักงานใหม่นี้จนกว่าเขาจะเป็นพนักงานของวัสดุเดือน
ในขณะที่คุณอาจเดาได้ว่าสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปตามที่ฉันคาดไว้ แม้ว่าเขาจะบอกฉันว่าเขาต้องการกิ๊ก แต่เขาก็ไม่ได้มีจรรยาบรรณในการทำงานที่เขาสัญญาไว้ แต่ไม่เต็มใจที่จะทำสิ่งที่จำเป็นในการเรียนรู้ทักษะสำหรับงานและต่อสู้กับหน้าที่งานขั้นพื้นฐาน ในที่สุดฉันก็ต้องปล่อยเขาไป
แน่นอนว่ามีเรื่องราวเหมือนของฉันที่ไปในทางตรงกันข้ามเช่นกัน แต่ประเด็นก็คือถ้าคุณปล่อยให้อารมณ์ของคุณเอาชนะสามัญสำนึกในกระบวนการสัมภาษณ์คุณอาจลงเอยด้วยการก่อให้เกิดความเสียหายและต้องจ้างบ่อยกว่าที่คุณวางแผนไว้ ในการเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมที่จ้างนักแสดงคุณต้องเรียนรู้ที่จะรับรู้ถึงสิ่งที่จะทำให้ใครบางคนก้าวขึ้นสู่อันดับสูงสุด
3. การเปลี่ยนตำแหน่งการวิจารณ์
ในหนึ่งในงานการจัดการครั้งแรกของฉันเจ้านายของฉันก็เป็นผู้นำที่ค่อนข้างใหม่ เป็น บริษัท ของเธอเองเธอเริ่มต้นเมื่อสองปีก่อนและเธอไม่เคยมีบทบาทด้านการบริหารมาก่อน
เช่นเดียวกับทุกสิ่งทุกอย่างที่เธอทำในธุรกิจอย่างไรก็ตามเธอดูเหมือนเป็นธรรมชาติ เธอเป็นคนที่ยอดเยี่ยมและพนักงานก็รักเธอ ทุกเช้าเธอจะทักทายทุกคนด้วยท่าทีที่ร่าเริงและสนุกกับการบอกพวกเขาเกี่ยวกับสิ่งที่น่าตื่นเต้นที่เกิดขึ้นกับธุรกิจ
แต่เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานเธอไม่ต้องการสูญเสียมุมมองเชิงบวก ดังนั้นเมื่อเธอนั่งลงเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับการลดลงของพวกเขาเธอจะครอบคลุมมันด้วยบางสิ่งที่รุนแรงน้อยกว่ามาก ตัวอย่างเช่นเมื่อพนักงานหนึ่งคนเริ่มได้รับผลตอบรับเชิงลบจากลูกค้าหลายรายเธอจะวางระเบียบวินัยว่า“ ทุกอย่างโอเคไหม? คุณไม่ได้ดูเหมือนตัวเองเมื่อเร็ว ๆ นี้และฉันกังวล - คุณต้องการที่จะหยุดสองสามวัน?”
เจ้านายของฉันคิดว่าเธอเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมโดยทำให้การประชุมเป็นไปในทางบวกและช่วยให้พนักงานไม่ต้องลำบากใจหรือป้องกัน ในท้ายที่สุดแม้ว่าเธอจะออกมาจากที่ประชุมโดยคิดว่าเธอมีเจ้านายที่ยิ่งใหญ่ที่ใส่ใจเธอ - แต่ก็ไม่รู้ว่าเธอไม่ได้ทำตามมาตรฐาน
เป็นเรื่องปกติที่จะต้องดิ้นรนกับการวิจารณ์โดยตรงในฐานะผู้จัดการคนใหม่ แต่ด้วยการปิดบังคำวิจารณ์พนักงานของคุณอาจไม่เข้าใจขอบเขตของปัญหาการปฏิบัติงาน - ซึ่งหมายความว่ามีโอกาสน้อยที่จะไม่มีการปรับปรุง และในขณะที่อาจทำให้พนักงานของคุณมีเนื้อหาในระยะสั้นคุณจะต้องจบลงด้วยเป้าหมายที่ไม่คาดฝันและขาดความก้าวหน้าสำหรับ บริษัท ของคุณในระยะยาว
ตอนนี้คุณไม่จำเป็นต้องปกครองด้วยกำปั้นเหล็กหรือทิ้งความสุขของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ บริษัท - หากเป็นเช่นนั้นใครจะเป็นผู้จัดการ? มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมของคุณ แต่รักษาเป้าหมายสูงสุดของ บริษัท ไว้ในใจขณะที่คุณทำ เมื่อคุณสามารถทำเช่นนั้นทุกคนจะประสบความสำเร็จ
