ในยุคสมัยนี้เป็นเรื่องที่ปลอดภัยที่จะกล่าวว่า บริษัท ส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการสร้างทีมที่มีความหลากหลายและครอบคลุม แต่มีพื้นที่หนึ่งที่พวกเขากำลังล้มเหลวอย่างต่อเนื่อง: โปรแกรมการฝึกงาน
ในการสำรวจ InternMatch เมื่อเร็ว ๆ นี้ของ บริษัท กว่า 300 แห่งมีเพียง 30% รายงานว่าโปรแกรมฝึกงานของพวกเขามีความหลากหลายเท่าที่พวกเขาต้องการ - และนี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงเชื้อชาติและชาติพันธุ์ ด้วยการฝึกงานมากกว่า 60% ที่ได้รับการเสนองานเต็มเวลาและการจ้างคนรุ่นใหม่ทำหน้าที่เป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมภายในนี่เป็นประเด็นสำคัญที่ควรจะอยู่ในใจของผู้จัดการการจ้างงานทุกคน
ความท้าทายของทีมสรรหามหาวิทยาลัยที่เผชิญอยู่นั้นเป็นระบบ (มันยากที่จะจ้างนักเรียนชนกลุ่มน้อยเมื่อพวกเขาเลือกจากหลายสาขาก่อนถึงอายุฝึกงาน) รวมถึงการขับเคลื่อนด้วยนโยบาย (การสรรหาวิทยาเขตมักเน้นการสรรหาที่โรงเรียนชั้นนำ เข้าถึงทุกวิทยาเขตทั่วประเทศ) แต่แม้จะมีอุปสรรคเหล่านี้ แต่ก็มีกลยุทธ์ที่ทีมสรรหาบุคลากรของมหาวิทยาลัยของคุณสามารถใช้ในการจ้างนักศึกษาที่หลากหลายและมีความก้าวหน้าที่สำคัญในการเปลี่ยนแปลง DNA ในอนาคตของ บริษัท
1
ข้อมูลการติดตามมีความสำคัญในทุกฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล แต่มันมีความสำคัญยิ่งกว่าในเรื่องความหลากหลาย ใช่นายจ้างส่วนใหญ่จะต้องส่งการตรวจสอบประจำปีเพื่อตรวจสอบความหลากหลายและความคิดริเริ่ม EEO ของพวกเขา แต่สิ่งนี้หมายความว่า บริษัท ต่างๆพึงพอใจกับกลยุทธ์ที่ตอบสนองการตรวจสอบของพวกเขาแทนที่จะมองสิ่งที่ผลักดันผลลัพธ์ที่แท้จริง
ดังนั้นทีมของคุณไม่ควรติดตามจำนวนผู้ฝึกงานที่หลากหลายที่คุณจ้างปีต่อปี แต่ควรติดตามจำนวนผู้สมัครที่หลากหลายที่คุณจ้าง ต่อแหล่งที่มา ในแต่ละปี ตามรายงานของ ERE การประชุมบ่อยครั้งและเหตุการณ์ความหลากหลายนั้นไม่ได้ผลจริง ๆ สำหรับการจ้างงานโดยตรง ดังนั้นคุณอาจประหลาดใจกับสิ่งที่ใช้งานได้ (และสิ่งที่ไม่) แต่เมื่อคุณมีข้อมูลนั้นคุณจะเห็นว่าอะไรที่คุ้มค่าที่จะเพิ่มเป็นสองเท่า และเมื่อคุณมั่นใจในการทำงานคุณสามารถลองการจ้างงานใหม่โดยไม่ต้องกลัวว่าจะล้มเหลวในการตรวจสอบ
2. ขยายการเข้าถึงของคุณ
บริษัท จำนวนมากพยายามที่จะแก้ปัญหาความหลากหลายโดยส่งตัวแทนไปยังงานแสดงสินค้าเดียวกันที่ Historically Black Colleges and Universities ทุกปี ในขณะที่โรงเรียนอย่าง Howard และ Spelman เป็นสถานที่ที่ยอดเยี่ยมในการเข้าถึงผู้สมัครที่มีความสามารถและมีความหลากหลายจำนวนมากความคิดที่ว่าคุณสามารถมีความหลากหลายมากขึ้นโดยการไปโรงเรียนเพียงไม่กี่แห่งมักจะผิด ตัวอย่างเช่นที่ Spelman College นักเรียน 30% มาจากจอร์เจียและเพียง 1% เป็นชาวต่างชาติดังนั้นการจ้างงานเหล่านี้จะมีภูมิหลังที่คล้ายคลึงกันเมื่อเปรียบเทียบกับการจ้างนักเรียนหลากหลายจากโรงเรียนและสถานที่ต่าง ๆ
เราขอแนะนำให้มีส่วนร่วมกับองค์กรที่มีการเข้าถึงระดับชาติเช่น College Success Foundation, SMASH และคนอื่น ๆ อีกหลายร้อยคนที่ทำงานกับชนกลุ่มน้อยที่มีความสามารถ นอกจากนี้คุณยังสามารถเป็นพันธมิตรกับชมรมภราดรภาพและชมรมที่มีความหลากหลายในอดีตเป็นเส้นทางใหม่สำหรับการค้นหาผู้สมัครที่หลากหลายในระดับชาติ
3. สร้างโปรแกรมการให้คำปรึกษาสำหรับเด็กนักเรียน
การจ้างงานที่หลากหลายคือ catch-22 นายจ้างส่วนใหญ่ต้องการจ้างนักเรียนหลากหลายเนื่องจากมุมมองของพวกเขามีบทบาทใน บริษัท และอุตสาหกรรม แต่มันเป็นเรื่องยากที่จะให้นักเรียนเข้าร่วมภาคสนามเมื่อพวกเขามีแบบอย่างไม่กี่คนที่จะมองหา - ดาวน์ซินโดร“ คุณไม่สามารถเป็นสิ่งที่คุณมองไม่เห็น” นี่เป็นส่วนหนึ่งของเหตุผลว่าทำไมในบางสาขานักศึกษาส่วนน้อยจึงเลือกเรียนตามธรรมเนียมดั้งเดิมก่อนที่จะเข้าเรียนในวิทยาลัย ในขณะที่สิ่งนี้เกิดขึ้นในหลายสาขาตัวอย่างเด่น ๆ หนึ่งคือ STEM ซึ่งมีเพียง 15% ของผู้รับการทดสอบ AP Physics และแคลคูลัสทั้งหมดคือ African-American หรือ Latino
แม้ว่ามันอาจจะไม่ตรงกับความต้องการในการจ้างงานของคุณ แต่การลงทุนเวลาและเงินในการช่วยเหลือนักเรียนที่มีความหลากหลายในโรงเรียนมัธยมและแม้กระทั่งระดับมัธยมจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาแบบจำลองบทบาทเหล่านั้นและกระตุ้นพวกเขาให้ดำเนินต่อไป (ตัวอย่างเช่น Google มีโครงการที่หลากหลายที่เน้นนักเรียน K-12) นี่เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมที่ไม่เพียง แต่สร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งสำหรับ บริษัท ของคุณ แต่เพื่อช่วยยกระดับอุตสาหกรรมทั้งหมดของคุณ
4
ในขณะที่การใส่รูปภาพหลายเชื้อชาติในหน้าอาชีพของเว็บไซต์นั้นเป็นเรื่องง่าย แต่ก็ยากที่จะสำรองข้อมูลนี้ด้วยวัฒนธรรมและนโยบายที่ส่งเสริมการรวมไว้ แต่ไม่มีอะไรมาเทียบกลวงกว่า บริษัท ที่บอกว่าสนับสนุนความหลากหลาย แต่ไม่ได้ทำอะไรเชิงรุกเพื่อสนับสนุนมัน
ตัวอย่างที่ดีของข้อความความหลากหลายที่เหมาะสมยิ่งมาจาก Viacom เจ้าของ MTV ในการสัมภาษณ์กับ Suzanne Rosenthal รองประธานฝ่าย Global Inclusion ที่ Viacom Suzanne ได้พูดถึงแนวคิดของ Viacom เรื่อง“ การนำตัวคุณไปสู่การทำงานด้วยตนเอง” แนวคิดนี้รวมถึงนโยบายที่เกิดขึ้นจริงเช่นการสร้างกระบวนการสัมภาษณ์ที่กลั่นกรองความอดทน สำหรับการแสดงออกทางศาสนาและวัฒนธรรมซึ่งทั้งหมดนี้ทำให้ผู้สมัครมีความรู้สึกชัดเจนว่า Viacom มุ่งมั่นที่จะสร้างเป็นสถานที่ทำงานอย่างไร
แม้ว่าคุณกำลังดิ้นรนกับความหลากหลายในการจ้างงานอย่ากลัวที่จะแบ่งปันนโยบายและเป้าหมายของคุณด้วยข้อความที่ชัดเจนในเว็บไซต์อาชีพของคุณ การเปิดกว้างและซื่อสัตย์เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างความไว้วางใจและการสนับสนุนจากนักศึกษาและผู้สมัครอื่น ๆ
5. คิดนอกเกณฑ์การสรรหา
หากคุณได้ลองสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นแล้วและยังไม่บรรลุเป้าหมายของคุณทำไมไม่ลองคิดนอกเกณฑ์การสรรหาแบบดั้งเดิม ตัวอย่างที่ยอดเยี่ยมนี้มาจากไซต์อีคอมเมิร์ซ Etsy ของ Silicon Valley ซึ่งความท้าทายด้านความหลากหลายถูกสร้างขึ้นโดยว่าจ้างวิศวกรหญิงมากขึ้น
ในปี 2011 Etsy ได้ให้คำมั่นที่จะเพิ่มจำนวนวิศวกรหญิง ตอนแรก บริษัท พยายามที่จะจัดการกับเป้าหมายนี้ส่วนใหญ่ผ่านการสรรหาและทีมงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายบริหารบอกให้นายหน้าหาทางค้นหาวิศวกรหญิงอย่างหนักสองครั้งและเน้นการผลักดันใหม่ในโพสต์บล็อกการสัมภาษณ์และอื่น ๆ แต่แม้จะมีความพยายามเหล่านี้เพียงหนึ่งใน 40 วิศวกรรมว่าจ้างใน Etsy ในปี 2011 เป็นผู้หญิง
กลับไปที่กระดานวาดภาพในปี 2012 Etsy ลองอะไรใหม่ ๆ แทนที่จะลงทุนมากกว่าเงินดอลลาร์ในการสรรหามันเริ่มเสนอทุนและหลักสูตรวิศวกรรมโยธาให้กับผู้หญิง นอกจากนี้ยังเริ่มพัฒนาทรัพยากรภายในเพื่อเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้หญิงที่ทำงานอยู่ที่ Etsy เพื่อให้สามารถเติบโตและประสบความสำเร็จในรูปแบบที่พวกเขาต้องการ ในตอนท้ายของปี 2012 Etsy ได้เพิ่มจำนวนวิศวกรหญิงขึ้น 500%
บทเรียน? ด้วยการมองออกไปข้างนอกวิธีการสรรหาแบบดั้งเดิม Etsy ได้รับรางวัลด้วยการกดบวกการอ้างอิงภาพลักษณ์ที่เป็นมิตรกับผู้หญิงมากขึ้นและผลลัพธ์ที่เกินความคาดหมายของพวกเขา
ในที่สุดการสร้างความหลากหลายเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างวัฒนธรรมที่แท้จริงและครอบคลุม หาก บริษัท ของคุณสามารถมุ่งมั่นที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงจากบนลงล่างโปรแกรมการฝึกงานของคุณเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการสร้างการเปลี่ยนแปลงนี้จากล่างขึ้นบน
