วิธีการจัดการพนักงานที่ขัดสนในที่ทำงาน - การวิเคราะห์

หากเพื่อนใหม่ขอคำแนะนำจากคุณทุกครั้งที่เขาเคลื่อนไหว - ไม่เลือกชุดแต่งกายของเขาไปจนถึงการตัดสินใจว่าจะทานอาหารกลางวันที่ใดเลือกรายการทีวีที่จะดู - คุณจะหยุดตอบตำราของเขา ความต้องการแบบนั้นยากที่จะจัดการอย่างไม่น่าเชื่อและไม่มีใครตำหนิคุณสำหรับการเดินออกไปจากความสัมพันธ์

แต่ในที่ทำงานมันเป็นเรื่องยากที่จะหลบหลีกคนขัดสนเหล่านี้ - การจัดการผู้คนที่ต้องใช้มือจับมากกว่าส่วนที่เหลือนั้นค่อนข้างจะหลีกเลี่ยงไม่ได้

ผู้จัดการทุกคนมีหรือในบางจุดจะดูแลพนักงานที่ต้องการเข้าร่วมอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นการขอเงินเดือนที่ไม่สมจริงหรือถามคำถามก่อนค้นหาคำตอบด้วยตนเองผู้จัดการสามารถระบุพนักงานที่ต้องการได้อย่างง่ายดาย อย่างไรก็ตามส่วนที่ยุ่งยากคือการหาวิธีการจัดการคนเหล่านี้อย่างเหมาะสมโดยไม่ได้รับการพัฒนาอาชีพของพวกเขา

ด้วยความหวังว่าพนักงานที่มีการบำรุงรักษาสูงจะมีอิสระมากขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปคุณอาจถูกล่อลวงให้รักษาระยะห่าง ในขณะที่กลยุทธ์นี้อาจเพิ่มตารางเวลาในระยะสั้นการวางความต้องการของพนักงานเหล่านี้ไว้ที่ backburner จะทำร้ายในระยะยาวเท่านั้น การไม่ตอบสนองต่อบุคคลนั้นสามารถสร้างขวัญและกำลังใจให้กับทีมของคุณซึ่งมักจะถูกทิ้งไว้เพื่อจัดการกับปัญหาหรือการร้องขอที่ไม่ได้รับจากเพื่อนร่วมงาน

ดังนั้นแทนที่จะเพิกเฉยต่อปัญหาและหวังว่าจะได้รับการปรับปรุงลองใช้กลยุทธ์ทั้งห้านี้:

1. จัดการประชุมปกติเพื่อช่วยกำหนดเป้าหมาย

เช่นเดียวกับที่โค้ชที่ประสบความสำเร็จไม่รอจนกว่าจะถึงไตรมาสที่สี่เพื่อจัดการกับประสิทธิภาพที่ไม่ดีของผู้เล่นผู้จัดการควรจับประเด็นในแบบเรียลไทม์ การส่งข้อเสนอแนะบ่อยครั้งจะช่วยให้คุณรับรู้ปัญหา (และความสำเร็จ!) ได้เร็วขึ้นซึ่งสามารถกระตุ้นให้พนักงานปรับเปลี่ยนวิธีการและเปลี่ยนนิสัยของพวกเขา

นี่เป็นโอกาสที่จะพูดคุยว่าคุณต้องการให้รายงานโดยตรงสื่อสารกับคุณอย่างไร หากคุณต้องการให้พวกเขาส่งอีเมลคำถามถึงคุณในหนึ่งรอบต่อวันแทนที่จะเขียนเร็วตลอดทั้งวันพูดอย่างนั้น!

2. มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ไม่ใช่ สิ่ง ที่ร้องขอ

พนักงานที่ต้องการความช่วยเหลือมักจะส่งคำขอนอกเวลาและไม่มีเหตุผล

ตัวอย่างเช่นฉันเคยมีการร้องขอของพนักงานอายุ 23 ปี (ค่อนข้างใหม่) เพื่อเป็นหัวหน้าทีมจัดการบัญชีการขาย 10 คนที่ บริษัท ของฉัน ขณะนี้เป็นความต้องการที่กล้าหาญฉันรู้ว่าฉันต้องถอยห่างออกไปและพิจารณาว่าอะไรทำให้เขาทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่เช่นนี้ถาม

ปรากฎว่าพนักงานคนนี้รู้สึกว่าไม่ได้รับประโยชน์และไม่ได้รับการตัดสินใจ รู้ว่ามันเป็นเรื่องง่ายที่จะช่วยเขาตั้งเป้าหมายที่เป็นประโยชน์ได้มากขึ้น เพื่อรองรับข้อกังวลของเขาฉันได้สร้างโครงการพิเศษสำหรับเขาในการทำงานและช่วยให้เขาได้รับทักษะการถ่ายโอนที่เขาต้องการจะเป็นผู้จัดการในอนาคต ในที่สุดพนักงานคนนี้ลงเอยด้วยการเป็นผู้บริหารที่ดีและเพิ่มมูลค่าให้กับทีม

เมื่อเข้าใกล้คำขอที่คล้ายกันคุณควรหยุดตัวเองจากการกลอกตาและถอนหายใจเสียงดังและพยายามที่จะเข้าใจว่ามาจากไหน กุญแจสำคัญในการทำเช่นนี้คือการถามคำถามที่ถูกต้อง:

• “ คุณกำลังมองหาความรับผิดชอบเพิ่มเติมหรือไม่?”
• “ เราสามารถจัดให้มีการประชุมเพื่อหารือเกี่ยวกับเส้นเวลาที่สมจริงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของคุณได้หรือไม่”
• “ คุณต้องการอะไรจากฉันในการบรรลุเป้าหมายของคุณ”

เมื่อคุณมีคำตอบแล้วมันจะรู้สึกง่ายขึ้นที่จะแก้ปัญหาหรือช่วยให้พวกเขาบรรลุสิ่งที่พวกเขาต้องการ

3. โค้ชพวกเขาให้เป็นอิสระมากขึ้น

เหตุผลหนึ่งที่ทำไมพนักงานอาจต้องพึ่งพาคำแนะนำของคุณก็เพราะพวกเขามีให้เสมอ นั่นหมายถึงลูกบอลอยู่ในสนามของคุณ 100%

เพื่อส่งเสริมความเป็นอิสระให้พิจารณามอบหมายงานที่คุณทำเองตามธรรมเนียม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้จัดฝึกอบรมหากจำเป็นและมอบหมายงานที่มีขอบเขตที่ชัดเจน แต่ให้อิสระแก่พนักงานในการสร้างสรรค์ในการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์

ในเวลาเดียวกันพยายามอดทนต่อความผิดพลาด พนักงานจะไม่ต้องการรับความรับผิดชอบใหม่ ๆ หากพวกเขากลัวว่างานของพวกเขาจะอยู่ในสายงานดังนั้นโปรดระบุว่างานใหม่คือประสบการณ์การเรียนรู้ - และความผิดพลาดนั้นเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปกติ

ให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการมอบหมายต่อไป แต่อย่าทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำยัน การอนุญาตให้พนักงานสร้างทางเลือกของตัวเอง - และเรียนรู้จากความผิดพลาด - สามารถช่วยสร้างความมั่นใจและประสบการณ์ที่พวกเขาต้องการเพื่อกำหนดวิธีการบำรุงรักษาที่สูง

4. เป็นผู้ฟังที่ใช้งานมากขึ้น

ผู้ที่ต้องการการสนับสนุนเพิ่มเติมจากผู้จัดการของพวกเขาไม่ได้ถามมันเสมอ เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการของพนักงานได้ดียิ่งขึ้นให้หยุดและมุ่งเน้นสิ่งที่พวกเขากำลังบอกคุณ จริง ๆ มากกว่าที่จะปฏิเสธคำขอของพวกเขา

ท้ายที่สุดแล้วความสับสนหรือพฤติกรรมที่เรียกร้องของพนักงานอาจเกิดจากการขาดทิศทางที่ได้รับทำให้เป็นปัญหาด้านการจัดการไม่ใช่ปัญหาด้านประสิทธิภาพ

ด้วยสิ่งนี้ในใจให้ใช้เวลาสักครู่ขุดลงไปในสิ่งที่รายงานโดยตรงของคุณถามแทนการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว การทำเช่นนั้นสามารถช่วยคุณประเมินประสิทธิภาพของคุณเองในกระบวนการ ตัวอย่างเช่นหากคุณพบว่ามีการสื่อสารผิดพลาดมากมายคุณสามารถปรับปรุงได้ จุดเริ่มต้นที่ดีคือบทความนี้

5. ความอดทนในการออกกำลังกาย

เมื่อคุณเห็นพนักงานที่ขัดสนและเริ่มทำตามขั้นตอนการปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการของคุณแล้วสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าพฤติกรรมจะไม่เปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืน คนเหล่านี้อาจต้องการมือเล็กน้อยในชีวิตส่วนตัวของพวกเขาเช่นกันและการปรับนิสัยต้องใช้เวลาและความพยายามจากทั้งคุณ และ รายงานโดยตรงของคุณ

บริษัท ใด ๆ ที่คุณทำงานเต็มไปด้วยบุคลิกที่แตกต่างกันและผู้จัดการที่ดีที่สุดสามารถปรับวิธีการให้เหมาะสมกับแต่ละบุคคลได้ การกำกับดูแลพนักงานที่ขัดสนต้องการรูปแบบการจัดการเชิงรุกที่กำหนดเองซึ่งเป็นข้อเสนอแนะที่บ่อยครั้งมากขึ้นรับฟังความกังวลของพนักงานก่อนที่จะสรุปและสร้างความเป็นอิสระ

มันใช้งานได้เล็กน้อย แต่ในที่สุดมันก็จ่ายผลตอบแทนเกือบตลอดเวลาเมื่อคุณเห็นสิ่งนี้เมื่อบุคคลที่พึ่งพาต้องรับภาระของตัวเองมากขึ้นเรื่อย ๆ