หากคุณมีทีมที่จัดการแล้วพูดในเชิงสถิติคุณได้จัดการผลงานที่ต่ำกว่า การมีคนในทีมของคุณไม่ดึงน้ำหนักของเขาหรือเธอไม่เพียง แต่ทำให้หงุดหงิดอย่างไม่น่าเชื่อ แต่มันก็ทำให้การตีเป้าหมายได้ยากขึ้น - ซึ่งในขณะที่คุณเน้นย้ำถึง
แต่แทนที่จะตั้งค่าการประชุม อีก ครั้งคุณถามตัวเองว่าคุณมีส่วนอย่างไรต่อผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่านี้หรือไม่?
ใช่นี่เป็นความผิดพลาดของพนักงานของคุณ - แต่ก็เป็นเรื่องของคุณเช่นกัน เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ใด ๆ มันเป็นถนนสองทาง และในขณะที่ทุกคนทำงานร่วมกันแตกต่างกันมีหลายสถานที่ที่สไตล์ความสนใจของคุณ (หรือขาดมัน) และการสื่อสารอาจเป็นปัจจัยสนับสนุน
หลังจากฟังผู้จัดการเพื่อนของฉันอย่างตรงไปตรงมาหารือเกี่ยวกับบทเรียนที่พวกเขาได้เรียนรู้ระหว่างทางฉันได้ปัดข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและขั้นตอนแรกในการเปลี่ยนพวกเขา (และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน) รอบ ๆ
1. คุณไม่เปิดเผยเป้าหมายของคุณ
ในฐานะผู้จัดการพนักงานของคุณต้องการข้อมูลที่สำคัญสองอย่างจากคุณ: เป้าหมายของคุณคืออะไรสำหรับเขาหรือเธอและเป้าหมายของคุณคืออะไรสำหรับตัวคุณเองและทีมโดยรวม โดยไม่ทราบว่าประสบความสำเร็จในลักษณะใดคุณเป็นเหมือนเรือสองลำแล่นในเวลากลางคืนพร้อมพิกัดปลายทางที่แตกต่างกัน แต่ก็คาดหวังว่าจะจบลงในที่เดียวกัน
การแก้ไข
ในตอนต้นของแต่ละไตรมาสตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมของคุณและ บริษัท ของคุณมีความชัดเจนต่อรายงานโดยตรงทั้งหมดของคุณ และไม่เพียง แต่พูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ในการประชุมการวางไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเป็นกุญแจสำคัญเพื่อให้พวกเขาสามารถมาเยี่ยมได้อีกครั้งเมื่อจำเป็น จากนั้นให้ก้าวไปอีกขั้นหนึ่งและพบกับรายงานโดยตรงของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจว่าทุกคนเหมาะสมกับภาพรวมที่ใหญ่ขึ้นได้อย่างไร - และสิ่งที่พวกเขาคาดหวังว่าจะทำ ใช่ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพเป็นเวลาที่ยอดเยี่ยมในการยืนยันเป้าหมายเหล่านี้อีกครั้ง แต่นั่นไม่ควรจะเป็นเพียงครั้งเดียวที่คุณพูดคุย
2. คุณไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะ
คิดว่าครั้งสุดท้ายที่คุณไม่มีความสุขกับพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่เขาหรือเธอทำ (หรือไม่ได้ทำ) ทีนี้ลองคิดดูว่าคุณจะสื่อสารเรื่องนั้นหรือไม่และถ้าเป็นเช่นนั้นถ้าคุณพูดถึงวิธีการทำสิ่งต่างๆให้ดีขึ้นในครั้งต่อไป (และไม่นำขึ้นห้าเดือนต่อมาในระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพจะไม่นับ)
ใช่ความกลัวในการให้คำติชมเป็นเรื่องจริงและใช่นั่นหมายความว่าคุณไม่ใช่คนเดียวที่ดิ้นรนกับวิธีการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์ แต่การยอมรับว่าเป็นเพียงขั้นตอนแรกโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเรารู้ว่าตอนนี้พนักงานของคุณต้องการความคิดเห็นเชิงลบที่คุณต้องให้
การแก้ไข
หากมีพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงให้บอกพนักงานของคุณภายในหนึ่งสัปดาห์ (มากที่สุด!) การมีการประชุมแบบตัวต่อตัวกับแต่ละคนในทีมของคุณสามารถช่วยให้เรื่องนี้ง่ายขึ้นและน้อยลงสำหรับคุณทั้งคู่เพราะคุณสามารถแบ่งปันให้เป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาที่กว้างขึ้น หากพนักงานของคุณไม่เข้าใจในเรื่องนี้มากนักคอลัมน์ Muse Muse Sara McCord เสนอคำแนะนำที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับวิธีการแสดงความคิดเห็นกับคนที่เกลียดการรับมัน
3. คุณไม่ให้คำติชมที่ชัดเจนและสามารถดำเนินการได้
ข้อเสนอแนะมีความสำคัญพอที่จะอยู่ที่นี่สองครั้ง แค่ให้อย่างเดียวไม่พอ (ถึงแม้จะเป็นการเริ่มต้นที่ดี) สิ่งที่คุณพูดจะต้องชัดเจนและจะต้องมีการดำเนินการ หมายความว่า“ ฉันต้องการเห็นคุณทำงานกับการสื่อสารของคุณ” นั้นคลุมเครือเกินไปถ้าคุณขอให้คนส่งอีเมลที่ดีกว่า
การแก้ไข
เมื่อให้ข้อเสนอแนะให้ถามตัวเองว่า: พนักงานของฉันสามารถกำจัดสิ่งที่เขาหรือเธอสามารถเปลี่ยนแปลงได้จากสิ่งที่ฉันเพิ่งพูดไปหรือไม่ หากคำตอบคือไม่มันไม่เฉพาะเจาะจงเพียงพอ ตัวอย่างเช่นในสถานการณ์ข้างต้นการตอบสนองที่ดีขึ้นต่อสถานการณ์อีเมลจะเป็น“ อีเมลอัปเดตของคุณนั้นละเอียดมากซึ่งเยี่ยมยอด แต่อาจเข้าใจได้อย่างรวดเร็วถึงภาพรวมและขั้นตอนถัดไป สัปดาห์หน้าคุณสามารถลองดึงภาพรวมและขั้นตอนถัดไปไปด้านบนได้หรือไม่”
หากคุณกำลังดิ้นรนเกี่ยวกับวิธีการทำสิ่งนี้ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นลองดูที่คำแนะนำที่เป็นเลิศของโค้ช Lea McLeod เกี่ยวกับวิธีการให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะมาถึงจุดที่ไม่มีประเด็นทั้งหมด
4. คุณไม่สอดคล้องกัน
นี่เป็นเรื่องยากที่จะจดจำ แต่บางครั้งคุณก็เล่นกลสิ่งต่าง ๆ มากมายและคุณสามารถส่งข้อความที่หลากหลายให้กับพนักงานของคุณ หนึ่งสัปดาห์คุณขอให้พวกเขามีความเป็นอิสระมากขึ้นและต่อไปที่คุณต้องการให้พวกเขาทำให้คุณอยู่ในวง สำหรับคนที่รายงานให้คุณดูเหมือนว่าคุณได้ไปโยโย่กับพวกเขาแล้ว สมมติว่าคุณไม่ร้อนและเย็นโดยเจตนา (และในฐานะผู้อ่าน Muse เราจะถือว่าคุณไม่ได้เป็น) แล้วก็น่าจะเกิดจากการ overcorrection ด้านพนักงาน เมื่อคุณบอกว่าคุณต้องการให้เขามีความเป็นอิสระมากขึ้นบางทีสิ่งที่คุณต้องการจริงๆคือให้เขานำข้อเสนอแนะมาให้ปัญหามากกว่าแค่คำถาม
การแก้ไข
ดูด้านบน. การให้ข้อเสนอแนะที่ชัดเจนและสามารถดำเนินการได้จะแก้ไขได้ในกรณีส่วนใหญ่ การจดบันทึกการประชุมที่คุณมีกับสมาชิกในทีมของคุณเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะสามารถช่วยให้คุณอยู่อย่างสม่ำเสมอ
5. คุณจัดการทุกคนด้วยวิธีเดียวกัน
แม้แต่ผู้บังคับบัญชาที่ยิ่งใหญ่ก็ยังทำผิดพลาดอยู่ เมื่อจัดการทีมที่มีบุคลิกและทักษะที่หลากหลายสิ่งสำคัญคือการปรับสไตล์ของคุณให้เข้ากับพนักงานแต่ละคน บางคนเจริญเติบโตด้วยโครงสร้างที่มากขึ้นและบางคนก็มีแรงจูงใจจากการถูกปล่อยให้เป็นอิสระ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการปฏิบัติต่อรายงานโดยตรงของพวกเขาตามที่พวกเขาต้องการได้รับการปฏิบัติและจากนั้นก็หงุดหงิดเมื่อไม่ได้ผล
การแก้ไข
ทำความรู้จักกับพนักงานของคุณแต่ละคนและทำงานอย่างไรให้ดีที่สุด ถามพวกเขาเกี่ยวกับสไตล์ที่ต้องการวิธีที่พวกเขาต้องการรับข้อเสนอแนะและทักษะใดที่พวกเขาต้องการพัฒนาในอีกหกถึง 12 เดือน เมื่อมีความรู้สึกที่ดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีการทำงานกับทุกคนคุณจะสามารถเข้าถึงพวกเขาได้ดีขึ้นและได้รับความเคารพในกระบวนการ
6. คุณบอก แต่ไม่แสดง
แม้ว่าคุณจะทำตามข้างต้นทั้งหมด (ถ้าคุณทำได้ดีมาก!) มีปริศนาชิ้นสุดท้าย: นำโดยตัวอย่าง หากคุณพยายามสื่อสารกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรโปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าอีเมลของคุณถึงพวกเขาเป็นตัวอย่างที่ดี หรือหากคุณกำลังผลักดันพวกเขาให้ตอบสนองได้ดียิ่งขึ้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณและผู้นำคนอื่น ๆ ในองค์กรของคุณไม่ใช่ MIA อยู่ตลอดเวลา คุณจะประหลาดใจว่ามีกี่นิสัยและตัวชี้นำที่ทีมของคุณเลือกมาจากคุณ
การแก้ไข
ดูปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ และค้นหาวิธีการสร้างแบบจำลองที่ดีขึ้นสำหรับทีมของคุณ หากคุณพบปัญหาเดียวกันเกิดขึ้นหลังจากทำเช่นนั้นฉันขอแนะนำให้แจ้งอย่างชัดเจนและบอกรายงานโดยตรงว่าคุณต้องการแสดงตัวอย่างสิ่งที่คุณต้องการ หากไม่มีอะไรอื่นวิธีนี้ทำให้คุณเป็นผู้จัดการที่แข็งแกร่งขึ้นเพราะคุณกำลังพยายามปรับปรุง
การจัดการผู้ที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าไม่ใช่เรื่องง่ายและสามารถทำให้คุณรู้สึกว่าคุณเพิ่งแพ้ลอตเตอรีของพนักงานไป แต่ด้วยความอดทนเล็กน้อยและการตระหนักในตนเองคุณอาจพบว่ามีวิธีการบางอย่างที่คุณสามารถช่วยเหลือผู้ที่ดิ้นรนในทีมของคุณได้ดีขึ้นและอาจทำให้พวกเขากลายเป็นเรื่องราวความสำเร็จ
