นี่คือนักเตะ: การเป็นตัวแทนของผู้หญิงในโลกธุรกิจนั้นไม่ได้มีการพัฒนาอย่างก้าวกระโดด ไม่ได้อยู่ในขอบเขต หรือ กระโดด ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามันไม่ได้ดีขึ้นมากนัก
อย่างน้อยนั่นเป็นหนึ่งในการค้นพบระดับสูงสุดของสตรี 2018 ในรายงานสถานที่ทำงานซึ่งเพิ่งเปิดตัวโดย McKinsey & Company และ LeanIn.Org
“ ในช่วงสี่ปีที่ผ่านมา บริษัท ต่างๆได้รายงานว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นอย่างสูงต่อความหลากหลายทางเพศ” กล่าวโดยมองย้อนกลับไปตั้งแต่ช่วงแรกของการศึกษาประจำปีในซีรีส์นี้ในปี 2558“ แต่ความมุ่งมั่นนั้นไม่ได้แปล ในที่สุดความไม่หยุดหย่อนไม่เพียงทำให้ผู้หญิงที่ต้องดิ้นรนเพื่อความก้าวหน้าและประสบการณ์ที่เจ็บปวดในการทำงานเท่านั้น
รายงานล่าสุดของ Women in the Workplace วิเคราะห์ท่อและข้อมูล HR จาก 279 บริษัท ในอเมริกาเหนือที่มีพนักงานร่วมกันกว่า 13 ล้านคน นอกจากนี้ยังพิจารณาการตอบแบบสำรวจจากพนักงานเต็มเวลามากกว่า 64, 000 คนจาก 81 บริษัท และการสัมภาษณ์อีกสองสามครั้งที่ช่วยให้ตัวเลขบางส่วนมีชีวิตชีวา
เพื่อให้คุณเข้าใจถึงสิ่งที่ยืน - โดยไม่ต้องอ่านรายงาน 61 หน้าเต็ม - เราได้ดึงข้อเท็จจริงที่น่าสนใจเจ็ดประการเกี่ยวกับสถานะของผู้หญิงในองค์กรอเมริกา
1. ผู้ชายดำรงตำแหน่งผู้จัดการ 62% เป็นผู้หญิง 38% (และยิ่งแย่กว่านี้)
ในปี 2561 ผู้หญิงคิดเป็น 48% ของพนักงานระดับเริ่มต้น แต่มีเพียง 38% ของผู้จัดการ 34% ของผู้จัดการอาวุโสหรือกรรมการ 29% ของ VPs, 23% ของ SVP และ 22% ของผู้บริหาร C-suite
สำหรับผู้ชาย 100 คนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการระดับมีผู้หญิงเพียง 79 คนเท่านั้นที่ย้ายเข้าสู่บทบาทที่คล้ายกัน ตัวเลขเหล่านี้น่าดูยิ่งขึ้นสำหรับผู้หญิงที่มีสีซึ่งทำหน้าที่เพียง 17% ของบทบาทระดับเริ่มต้นและตำแหน่ง C-suite 4%
และไม่ใช่เพราะผู้หญิงออกจาก บริษัท หรือพนักงานของพวกเขา รายงานยังพบว่าผู้หญิงและผู้ชายเหล่านี้กำลังก้าวออกจากงานและอาชีพในอัตราที่ใกล้เคียงกัน
2. ผู้หญิงมีโอกาสน้อยที่จะเข้าถึงผู้นำอาวุโส
การศึกษาพบว่า 27% ของผู้ชาย“ ไม่เคยมีปฏิสัมพันธ์ที่สำคัญกับผู้นำอาวุโส” เกี่ยวกับงานของพวกเขา แต่ 33% ของผู้หญิง - และ 41% ของผู้หญิงผิวดำ - พูดเหมือนกัน และในขณะที่ผู้ชาย 40% รายงานว่าพวกเขา“ ไม่เคยมีปฏิสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการกับผู้นำอาวุโส” 49% ของผู้หญิง - และ 54% ของผู้หญิงลาตินาและ 59% ของผู้หญิงผิวดำ - รายงานเดียวกัน
นั่นอาจไม่ ดูเหมือน ความขัดแย้งที่ลึกซึ้งที่สุดในแวบแรก แต่การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้นำระดับสูงสามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมากกับผู้ที่อยู่ผู้เจรจาต่อรองการโปรโมตได้อย่างประสบความสำเร็จและกำหนดตำแหน่งผู้นำของตนเอง กล่าวอีกนัยหนึ่งการโต้ตอบน้อยลงอาจหมายถึงโอกาสที่น้อยลง
3. ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะถูกเข้าใจผิดเป็นสองเท่าสำหรับพนักงานรุ่นจูเนียร์และมีแนวโน้มที่จะจัดการกับการเลือกปฏิบัติ
“ ฉันอยู่ในลิฟต์และกดปุ่มสำหรับสำนักงานบริหาร” ผู้หญิงชาวเอเชียคนหนึ่งถ่ายทอดเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา เธอเป็นผู้กำกับที่อยู่ใน บริษัท ของเธอเป็นเวลาสี่ปี “ มีคนพูดกับฉันว่า 'อืมไม่มีน้ำผึ้ง นั่นสำหรับสำนักงานผู้บริหาร นักศึกษาฝึกงานกำลังจะไปที่ชั้นนี้ '”
เธอเป็นหนึ่งใน 20% ของผู้หญิงที่ถูกเข้าใจผิดว่าเป็นคนจูเนียร์มากกว่า มีผู้ชายเพียง 10% เท่านั้นที่มีประสบการณ์แบบเดียวกัน ผู้หญิงเกือบสองเท่าที่น่าจะรายงานว่าจำเป็นต้องให้หลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขาและมีแนวโน้มที่จะถามคำถามเกี่ยวกับการตัดสินใจของพวกเขาในด้านความเชี่ยวชาญของพวกเขาและเป็นเป้าหมายของการกล่าวถึงความเข้าใจผิด
โดยรวมแล้ว 64% ของผู้หญิงบอกว่าพวกเขาเผชิญกับ microaggressions ในที่ทำงาน - ในอัตราที่สูงขึ้น (71%) ของผู้หญิงเลสเบี้ยนพูดเหมือนกัน - เปรียบเทียบกับผู้ชายประมาณครึ่งหนึ่ง
ประสบการณ์เหล่านี้เพิ่มขึ้น ผู้หญิงที่สัมผัสกับความผิดปกติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะพิจารณาเลิกสามครั้งเป็นประจำ
4. ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเป็น“ คนเดียว” และประสบมากกว่านั้นเมื่อพวกเขาอยู่
ประมาณหนึ่งในห้าของผู้หญิงรายงานว่าพวกเขามักจะเป็นผู้หญิงคนเดียว (หรือผู้หญิงคนเดียวเท่านั้น) ในกลุ่มคนที่พวกเขาทำงานด้วยที่สำนักงาน มันเหมือน 40% สำหรับผู้หญิงในการเป็นผู้นำอาวุโสและในบทบาททางเทคนิค มีผู้ชายเพียง 7% เท่านั้นที่อยู่ในสถานการณ์ตรงกันข้าม
ไม่เพียง แต่ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมีจำนวนมากกว่า แต่ยังมีประสบการณ์ที่น่ากลัวเมื่อพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะถูก microaggressions มากกว่าผู้หญิงที่ทำงานกับผู้หญิงคนอื่นผู้ชายที่ทำงานในสถานที่ต่าง ๆ และผู้ชายที่มีจำนวนมากกว่าในลำดับนั้น
แล้วมีความกดดัน “ ด้วยสายตาของทุกคนที่มองเห็นพวกเธอผู้หญิงเท่านั้นที่จะได้รับการพิจารณาอย่างหนักและยึดมั่นในมาตรฐานที่สูงกว่า” รายงานกล่าว พวกเขามักจะรู้สึกราวกับว่าพวกเขาเป็นตัวแทนของทั้งกลุ่มและถ้าพวกเขาล้มเหลวทั้งกลุ่มจะถูกตัดสินร่วมกับพวกเขา
5. 35% ของผู้หญิงในงานภาคธุรกิจเต็มเวลาประสบกับการล่วงละเมิดทางเพศ
ราวกับว่าตัวเลขนั้นไม่น่าตกใจเพียงพอร้อยละที่สูงขึ้นของสตรีบางกลุ่มรายงานว่ามีการล่วงละเมิดทางเพศระหว่างการประกอบอาชีพรวมถึง 55% ของผู้หญิงระดับอาวุโส 48% ของผู้หญิงเลสเบี้ยนและ 45% ของผู้หญิง ทำงานในด้านเทคนิค
โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะไม่รายงานความมั่นใจอย่างท่วมท้นใน บริษัท ของพวกเขาเพื่อตรวจสอบและจัดการกับการเรียกร้องการล่วงละเมิดทางเพศอย่างเหมาะสม แต่ยังมีช่องว่างระหว่างเพศ ในขณะที่ 70% ของผู้ชายคิดว่าการเรียกร้องจะได้รับการสอบสวนอย่างเป็นธรรมและแก้ไขเพียง 52% ของผู้หญิงเห็นด้วยและในขณะที่ผู้ชาย 15% เชื่อว่าการรายงานการล่วงละเมิดทางเพศจะไม่มีจุดหมายเสี่ยงหรือไม่แน่ใจ 30% ของผู้หญิงพูดเช่นเดียวกัน
6. ผู้หญิงเจรจาต่อรองเพื่อยกระดับและเลื่อนตำแหน่งบ่อยเท่าผู้ชาย
และในที่สุดเราก็จะทิ้งข้อมูลบางอย่างไว้ในความคิดที่ว่าผู้หญิงไม่ได้ต่อรองมากเท่ากับผู้ชาย การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในองค์กรอเมริกันในปี 2018 นั่นเป็นเพียงผิดธรรมดา
ในความเป็นจริงในสองปีที่ผ่านมาผู้หญิงมากกว่าผู้ชายรายงานการเจรจาเล็กน้อย ในขณะที่ผู้ชาย 29% เจรจาเพื่อขอขึ้นเงินเดือน แต่ผู้หญิง 31% ก็ทำเช่นเดียวกัน และ 36% ของผู้ชายเจรจาเพื่อส่งเสริมการขายเมื่อเทียบกับผู้หญิง 37%
7. ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมองเพศว่าเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้า
ไม่ใช่แค่ว่ามีผู้หญิงที่คุณมองสูงกว่าหรือมีการเลื่อนตำแหน่งน้อยกว่าเพื่อนชาย เกือบหนึ่งในสี่ของผู้หญิง แต่มีเพียง 8% ของผู้ชายเชื่อว่า“ เพศของพวกเขามีบทบาทในการพลาดการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรือโอกาสที่จะก้าวไปข้างหน้า” และ 29% ของผู้หญิงเทียบกับเพียง 15% ของ ผู้ชายเชื่อว่าเพศของพวกเขาจะเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในอนาคต
หากคุณขุดลึกลงไปเล็กน้อยผู้หญิงก็มีโอกาสน้อยกว่าผู้ชายที่จะเชื่อว่าสถานที่ทำงานของพวกเขามีความเป็นธรรมโดยผู้หญิงผิวดำเป็นคนที่มีโอกาสน้อยที่สุดที่จะยอมรับว่า“ โอกาสที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานที่สมควรได้รับ” เกณฑ์ยุติธรรมและวัตถุประสงค์”
บริษัท ส่วนใหญ่ที่รวมอยู่ในรายงานฉบับนี้บอกว่าความหลากหลายทางเพศเป็นเรื่องสำคัญ แต่คำแถลงเหล่านั้นและการกระทำบางอย่างของแต่ละองค์กรไม่ได้แปลเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในตัวเลขโดยรวม
รายงานยังคงแนะนำกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่ บริษัท สามารถใช้เพื่อย้ายตัวเลขในทิศทางที่ถูกต้อง เริ่มต้นด้วยเป้าหมายที่หลากหลายอย่างชัดเจนและถือพนักงานอย่างเป็นทางการรับผิดชอบสำหรับการเข้าถึงพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันมาถึงผู้ที่อยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจที่สามารถเป็นแบบอย่างพฤติกรรมสำหรับผู้อื่น นอกจากนี้ยังหมายถึงการดำเนินการจ้างงานที่เป็นธรรมและการส่งเสริมการขายที่ถูกต้องสำหรับอคติทำงานอย่างแข็งขันเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมและให้ความเคารพและให้ความยืดหยุ่นแก่พนักงานในขณะที่พวกเขาจัดการความต้องการของงานและครอบครัว
แต่คุณไม่จำเป็นต้องเป็นซีอีโอหรือหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อเริ่มการเปลี่ยนแปลง หากสถิติเหล่านี้ทำให้คุณมีมุมมองที่เยือกเย็นเราอยู่ที่นั่นกับคุณ แต่โปรดจำไว้ว่ามีสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่คุณสามารถทำได้ในฐานะผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน (เช่นนี้และสิ่งนี้) เพื่อช่วยผลักดันให้เกิดความเสมอภาคทางเพศที่สำนักงานของคุณเริ่มตั้งแต่วันนี้
