หากคุณคาดหวังว่าจะได้สัมภาษณ์คุณรู้ทุกสิ่งที่จะถามคุณคุณอาจต้องการคิดใหม่อีกครั้ง นอกจากคำถาม "จุดแข็งเดียว" และ "จุดอ่อนเดียว" โดยทั่วไปแล้วผู้จัดการการจ้างงานจำนวนมากต้องการทราบว่าคุณสามารถคิดถึงเท้าของคุณได้หรือไม่และคุณสามารถคาดหวังให้พวกเขานำคุณไปทดสอบด้วยวิธีที่น่าประหลาดใจ
เราขอให้ผู้ประกอบการแปดคนจาก YEC แบ่งปันการทดสอบที่ไม่ซ้ำใครหรือคำถามที่พวกเขาใช้กับผู้สมัครเพื่อทำความรู้จักพวกเขาให้ดีขึ้น ในขณะที่พวกเขาต่างกันเล็กน้อยพวกเขามักจะมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกัน: ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง แต่พวกเขาต้องการรับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคลิกภาพของคุณรวมถึงวิธีที่คุณเข้าถึงสถานการณ์ที่ยากลำบาก
1. การทดสอบการแก้ปัญหา
ไม่ว่าจะเป็นลูกบาศก์รูบิคหรือปัญหาที่แท้จริงที่ บริษัท ของเรากำลังเผชิญอยู่ฉันเลือกสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้ผู้สัมภาษณ์ลองและแก้ไข พวกเขาไม่จำเป็นต้องแก้ปัญหาทั้งหมด - มันเกี่ยวกับการดูว่าพวกเขาพยายามจัดการมันอย่างไร มันช่วยให้ฉันรู้ว่าพวกเขาจะอยู่ตรงไหนและตรงไหน
2. การทดสอบ Ping-Pong
แม้ว่าเราจะไม่ทำเช่นนี้ทุกครั้ง บริษัท ของฉันได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ผู้เล่นเกมปิงปองสัมภาษณ์ ฟังดูโง่ แต่จริงๆแล้วมันเป็นวิธีที่ดีในการช่วยให้ผู้คนคลายตัวและเปิดเผยตัวละครของพวกเขามากขึ้น ฉันชอบที่จะเห็นว่าผู้สมัครประเภทต่างๆตอบสนองต่อความท้าทายหรือความสำเร็จในระหว่างเกมอย่างไรและมีผลกระทบอย่างไรต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของพวกเขา
3. การทดสอบของ Myers-Briggs และ DiSC
การทดสอบเหล่านี้ทำให้ฉันเข้าใจทัศนคติจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัคร พวกเขายังให้ความเข้าใจฉันดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีที่ฉันสามารถนำบุคคลนี้ประสบความสำเร็จและสิ่งที่ฉันควรทำเมื่อจุดแข็งและจุดอ่อนของเธอปรากฏขึ้น สิ่งนี้ไม่เพียงจัดวางวิสัยทัศน์ของฉันและช่วยให้ฉันวิเคราะห์ค่าของผู้สมัคร แต่ฉันยังได้เรียนรู้ว่าอะไรที่ทำให้เธอเกิดความรำคาญความสำคัญของเธอคืออะไรและเธอตอบสนองต่อสถานการณ์บางอย่างอย่างไร
4. การทดสอบบุคลิกภาพของ Keirsey
เราขอให้พนักงานที่มีศักยภาพแต่ละคนทำการทดสอบอารมณ์ Keirsey ก่อนที่เราจะสัมภาษณ์เขาหรือเธอ ฉันพบว่าการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้คุณเห็นบุคลิกภาพและทัศนคติของใครบางคน หากมีคนเก่งในการสัมภาษณ์ก็ไม่ได้แปลว่าเขาเก่งต่องานและถ้าเขากังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาไม่มีบุคลิกที่เหมาะสมสำหรับบท
5. การทดสอบ "ปรารถนา"
เมื่อฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครฉันมักถามเขาในสิ่งที่เขาปรารถนาจากงานหรืออาชีพของเขาในช่วงสามปีถัดไป ฉันเรียกมันว่า 'การทดสอบความปรารถนา' การค้นพบว่าเขาเห็นการพัฒนาอาชีพของเขาอย่างไรและถ้าเขาคิดว่าเขาเหมาะสมกับ บริษัท จะช่วยให้ฉันรู้ว่าเขารู้จักเรามากแค่ไหนตำแหน่งงานและว่าเขาเต็มใจที่จะก้าวไปสู่อาชีพของเขาหรือไม่
6. การทดสอบความคิดสร้างสรรค์
ฉันชอบถามคำถามว่า 'คุณจะอธิบายสีเหลืองให้คนตาบอดได้อย่างไร' หรือ 'ถ้าคุณเป็นอุปกรณ์ในครัวคุณจะเป็นอะไรและทำไม' ฉันถามคำถามเหล่านี้เพราะฉันต้องการดูว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพคิดอย่างสร้างสรรค์บนเท้าของพวกเขาอย่างไร สิ่งนี้ทำให้ฉันมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าบุคคลจะจัดการกับความท้าทายในแต่ละวันได้อย่างไร
7. การทดสอบ“ ความประหลาด”
ในระหว่างการสัมภาษณ์เราอยากถามว่า 'คุณประหลาดขนาดไหนในหนึ่งถึง 10' การเป็น 'แปลก' หรือจริงและเป็นของแท้เป็นสิ่งที่เราให้ความสำคัญดังนั้นคำถามประเภทนี้คือการตรวจสอบอุณหภูมิมากกว่าสิ่งอื่นใด เราหวังที่จะวัดว่าผู้ให้สัมภาษณ์เต็มใจที่จะให้เธอป้องกันและเป็นตัวของตัวเองอย่างไร เราต้องการทำงานกับคนที่ตอบคำถามนี้ด้วยความตื่นเต้น
8. การทดสอบเรียกใช้การทดลอง
เราทำให้ผู้สมัครเป็นพนักงานเต็มเวลาหนึ่งวันด้วยการเข้าถึงทรัพยากรและทีมงานทั้งหมด เราต้องการเห็นเขาทำงาน - เขาทำงานร่วมกับคนอื่นอย่างไรเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับเป้าหมายและวิธีที่เขาใช้เวลาของเขาเมื่อเขาไม่ได้รับมอบหมายอะไรเป็นพิเศษ
