ลองดูรอบ ๆ สำนักงานของคุณสักครู่แล้วนึกย้อนกลับไปหาพนักงานใหม่ทุกคนที่คุณจำได้ว่าเข้าร่วม บริษัท ตั้งแต่คุณเริ่มต้น คุณอาจปรับตัวให้เข้ากับจำนวนผู้หญิงหรือคนที่มีสีได้รับการว่าจ้าง (หรืออาจจะไม่ได้รับการว่าจ้าง)
แต่สิ่งที่เกี่ยวกับอายุมือใหม่เหล่านี้? เกือบทุกคนจบการศึกษาจากวิทยาลัยหรือไม่? แม้แต่ผู้อาวุโสและบทบาทการจัดการที่เต็มไปด้วยดวงดาวในยุค 20, 30, และยุค 40 mayyyybe? คุณต้องขึ้นสองชั้นเพื่อหาคนอายุมากกว่า 50 และออกจากอาคารเพื่อตามหาคนมากกว่า 60 คนหรือไม่?
“ ด้วยการหลีกเลี่ยงแรงงานที่มีอายุมากกว่านายจ้างจะพลาดโอกาสที่จะได้ทำงานกับ บริษัท ที่มีประสบการณ์มากที่สุดที่จะอยู่กับ บริษัท นานกว่าแรงงานที่อายุน้อยกว่าซึ่งมักเข้าใจถึงจรรยาบรรณในการทำงานและวัฒนธรรมของสถานที่ทำงาน ความเชื่อที่มีแรงจูงใจที่จะทำให้เก่ง” Ruth Finkelstein ผู้อำนวยการบริหารของ Brookdale Center for Healthy Aging และศาสตราจารย์ด้านสาธารณสุขในเมืองที่ Hunter College กล่าว ด้วยอายุเช่นเดียวกับคุณลักษณะอื่น ๆ เธอกล่าวเสริมว่า“ การวิจัยมีความชัดเจน: ทีมงานที่หลากหลายนั้นประสบความสำเร็จมากขึ้นเมื่อรวมมุมมองหลายแง่มุม”
รู ธ ฟินเกลสไตน์ด้วยการหลีกเลี่ยงแรงงานที่มีอายุมากกว่านายจ้างจะพลาดโอกาสในการทำงานกับผู้ที่มีประสบการณ์มากที่สุดซึ่งมักจะอยู่กับ บริษัท นานกว่าแรงงานที่อายุน้อยกว่าซึ่งมักเข้าใจถึงจรรยาบรรณในการทำงานและวัฒนธรรมของสถานที่ทำงาน ด้วยแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อ excel
ในขณะที่กฎหมายของรัฐบาลกลางและรัฐห้ามการแบ่งแยกอายุในการจ้างงานและด้านอื่น ๆ ของการจ้างงาน Ageism เป็นเรื่องธรรมดาอย่างไม่น่าเชื่อ การสำรวจ AARP ในปี 2561 จำนวน 3, 900 คนอายุ 45 ปีขึ้นไปพบว่า 45% ของผู้สูงอายุอ้างถึงการเลือกปฏิบัติทางอายุเป็นเหตุผลสำคัญที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาจะไม่สามารถหางานใหม่ได้อย่างรวดเร็ว (และอีก 31% บอกว่ามันเป็นเหตุผลเล็กน้อย ) และ 16% รายงานว่าพวกเขาจะถูกเลิกจ้างเนื่องจากงานใหม่ที่พวกเขาสมัครเพราะอายุของพวกเขา และการศึกษาหลายครั้ง (เช่นนี้และครั้งนี้) ได้รับการพิสูจน์สังเกตุว่าการแบ่งแยกอายุเป็นปัญหาในการจ้างงาน
แต่“ การร้องเรียนอย่างเป็นทางการแทบจะไม่ได้รับการพิสูจน์แล้วและยังพิสูจน์ได้ยากกว่านี้อีกแล้ว” Finkelstein อธิบาย และจากการสำรวจในปี 2558 โดย PricewaterhouseCoopers พบว่ามีเพียง 8% ขององค์กรที่กล่าวถึงหรือวางแผนที่จะกำหนดอายุว่าเป็นมิติของความหลากหลายและการรวมอยู่ในกลยุทธ์ความสามารถของพวกเขา
Cathy Ventrell-Monseesทุกคนรู้ว่ามันเกิดขึ้นทุกวัน แต่แทบไม่มีใครทำอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้
“ ทุกคนรู้ว่ามันเกิดขึ้นทุกวัน แต่แทบจะไม่มีใครทำอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้” Cathy Ventrell-Monsees ที่ปรึกษาอาวุโสของเก้าอี้ของ EEOC และผู้ร่วมเขียน คดีแยกแยะอายุ กล่าว “ สังคมของเราเป็นคนที่ค่อนข้างอายุมาก” เธออธิบาย “ ผู้คนต้องรับรู้และพยายามทำลายสมมติฐานที่พวกเขามีและอาจไม่รู้ว่าพวกเขามี”
หากคุณมีส่วนร่วมในการจ้างงาน - ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้สรรหาพนักงานที่ใช้เวลาทั้งวันของคุณมุ่งเน้นไปที่การหาคนที่มีความสามารถใหม่ ๆ ผู้จัดการกำลังค้นหาการเพิ่มทีมใหม่หรือทีมเพื่อนร่วมงานที่มีส่วนร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์ ต้องการใช้ความพยายามไม่เพียงเพื่อหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติทางอายุที่ผิดกฎหมาย แต่ยังเพื่อผลักดันและได้รับประโยชน์จากความหลากหลายของอายุนี่คือหลายวิธีที่คุณสามารถทำได้
1. ตรวจสอบให้แน่ใจแผนใด ๆ สำหรับการจ้างงานที่หลากหลายรวมถึงอายุ
จากการศึกษาของ PwC พบว่ามีเพียงไม่กี่ บริษัท ที่รวมอายุเป็นองค์ประกอบของความหลากหลายของความสามารถและกลยุทธ์การผนวกรวม แต่“ ถ้าคุณไม่มีอายุบนหน้าจอเรดาร์ของคุณคุณจะจัดการกับปัญหาได้อย่างไร?” Patricia Barnes ผู้เชี่ยวชาญด้านการกีดกันการจ้างงานและผู้แต่งเรื่อง การกีดกันทางอายุในการจ้างงาน: คู่มือที่จำเป็นสำหรับคนงานผู้ให้การสนับสนุนและนายจ้าง . “ บางทีสิ่งแรกที่ บริษัท ควรทำคือทำการประเมินผล เรากำลังทำอะไรกับคนทำงานที่มีอายุมากกว่า” เธอกล่าว “ ถ้าเราไม่ทำอะไรเลยเรากำลังทำให้ปัญหาแย่ลง”
ดังนั้นหากคุณมีแผนการที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการเกี่ยวกับความหลากหลายในการจ้างงานตรวจสอบให้แน่ใจว่าอายุเป็นส่วนหนึ่งของมัน เพราะมันจะทำได้ดีไม่เพียง แต่สำหรับผู้สูงอายุที่จะมีโอกาสมากขึ้น แต่ยังสำหรับ บริษัท และเพื่อนร่วมงานที่พวกเขาเข้าร่วม ในรายงานปี 2018 ที่เผยแพร่ในวันครบรอบ 50 ปีของการเลือกปฏิบัติทางอายุในการจ้างงานตัวอย่างเช่น EEOC ชี้ให้เห็นการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าความหลากหลายของอายุนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นขององค์กรเพิ่มผลผลิตสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
Patricia Barnesมีคนเคยกล่าวว่าผู้ที่ไม่ได้เรียนรู้จากประวัติศาสตร์จะต้องทำซ้ำ แรงงานที่มีอายุมากกว่านำเงินทุนที่เทียบเท่าภูมิปัญญามาสู่งาน
พนักงานที่มีอายุมากกว่านำความรู้ด้านอุตสาหกรรมและธุรกิจและประสบการณ์มากมายที่ช่วยให้พวกเขาวางแผนและแก้ไขปัญหาได้ Barnes กล่าว และพวกเขา“ สามารถให้คำปรึกษาแก่คนงานที่อายุน้อยกว่าได้หากไม่ใช่ทางเทคนิคแล้วจะต้องมีทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์และการทำงานเป็นทีมที่มีคุณค่า” เธอกล่าว “ มีคนเคยบอกว่าคนที่ไม่ได้เรียนรู้จากประวัติศาสตร์จะต้องทำซ้ำ แรงงานที่มีอายุมากกว่านำเงินทุนที่เท่าเทียมกันมาสู่งาน”
2. ใส่ใจกับคำอธิบายงานของคุณ
คุณอาจรู้แล้วว่าบางภาษาที่ใช้ในการบรรยายลักษณะงานสามารถยับยั้งผู้หญิงจากการใช้ - การวิจัยชี้ไปที่คำเช่น "แข่งขัน", "เด่น" และแม้แต่ "พูดตรงไปตรงมา" และเราก็ได้ยินเรื่อง "นินจา" และ "เกินไป" ดาวหิน”
คุณจะต้องคิดด้วยว่าคำที่คุณใช้จะขัดขวางแรงงานเก่าหรือไม่ หากคุณกำลังโฆษณาให้กับ "คนพื้นเมืองดิจิทัล" นั่นเป็นภาษาที่ทำให้คนอื่นชัดเจนเพราะพวกเขาเกิดมาในช่วงเวลาหนึ่ง หากสิ่งที่คุณต้องการคือความชำนาญในทักษะดิจิทัลบางอย่างหรือบันทึกการติดตามที่ได้รับการยอมรับและใช้เครื่องมือใหม่ ๆ ให้พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งนั้นแทน
แต่นั่นไม่ใช่ภาษาประเภทเดียวที่อาจปิดผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าที่มีศักยภาพตาม Finkelstein “ เมื่อทุกอย่างเต็มไปด้วย 'ความกระตือรือร้นความคิดที่สดใหม่กล้าได้กล้าเสีย' ไม่ใช่คนงานที่มีประสบการณ์ไม่ใช่สิ่งเหล่านั้น แต่คนงานที่อายุมากกว่าอ่านโฆษณาแบบนั้นและพูดว่า 'พวกเขาต้องการจ้างเด็ก' ” เธออธิบาย เมื่อใดก็ตามที่โฆษณา“ เน้นที่การให้คำปรึกษาการฝึกอบรมการเป็นผู้นำและการปกครองตนเองจากนั้นคนงานที่อายุมากกว่าจะอ่านและคิดว่าการสมัครของพวกเขาอาจได้รับการพิจารณา”
รู ธ ฟินเกลสไตน์เมื่อทุกอย่างเต็มไปด้วย 'ความกระตือรือร้นความคิดใหม่ ๆ กล้า' เป็นต้นว่าไม่ใช่คนที่มีประสบการณ์ไม่ใช่สิ่งเหล่านั้น แต่คนงานที่อายุมากกว่าอ่านโฆษณาแบบนั้นและพูดว่า 'พวกเขาต้องการจ้างเด็ก'
การแก้ไขที่ง่ายอีกอย่างหนึ่ง: หลีกเลี่ยงการตั้งค่าสูงสุดเมื่อคุณจัดทำจำนวนประสบการณ์ที่คุณคาดหวังว่าผู้สมัครจะได้รับ แน่นอนคุณสามารถระบุขั้นต่ำได้หากคุณเชื่อว่ามีคนต้องการ เวลาอย่างน้อย ในบทบาทที่คล้ายกันเพื่อให้อยู่ในตำแหน่งที่ยอดเยี่ยม แต่ข้อ จำกัด ด้านบนทำให้ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าหันหน้าหนีมากกว่าตัวกรองสำหรับผู้ที่สามารถทำงานได้ดี
หากคุณกำลังพยายามใช้หมายเลขนั้นเป็นวิธีวงเวียนเพื่อกำหนดความคาดหวังเงินเดือนพิจารณาตัวเลือกอื่น ๆ ของคุณ ลอรีแมคแคนทนายความอาวุโสของมูลนิธิ AARP ชี้ให้เห็นว่าเป็นทางตรงและเพียงแค่โพสต์เงินเดือนแทน “ จากนั้นคนงานแต่ละคนตัดสินใจก่อนที่จะนำไปใช้ว่าเงินเดือนนั้นเป็นที่ยอมรับของพวกเขาหรือไม่” หากนั่นไม่ใช่ตัวเลือกที่ บริษัท ของคุณคุณต้องแน่ใจว่าคุณ“ อธิบายทักษะที่จำเป็นและระดับความรับผิดชอบที่ชัดเจน อธิบายตำแหน่งอย่างชัดเจนและแม่นยำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อไม่ให้เกิดการสื่อสารผิดพลาดเกี่ยวกับประเภทของงานที่คุณต้องการจ้าง”
บาร์นส์ตั้งข้อสังเกตว่า“ หากอุตสาหกรรมกำลังหดตัวลงหรือเศรษฐกิจตกต่ำการจ้างงานก็น่าจะรวมถึงคนที่มีคุณสมบัติสูง คนงานมีเหตุผลหลายประการในการรับเงินเดือนที่ต่ำกว่า (เช่นเพื่อทำงานในอาชีพที่พวกเขารักหรือเพราะพวกเขาต้องการทำงานในสถานที่เฉพาะหรืออะไรก็ตาม) นั่นคือความจริงวันนี้”
3. อย่าขอวันเดือนปีเกิดหรือปีที่จบการศึกษา (และไม่ จำกัด การค้นหาของคุณไว้เฉพาะกลุ่มล่าสุด)
นี่คืออีกวิธีง่าย ๆ : อย่าถามผู้สมัครสำหรับวันเดือนปีเกิดหรือสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัย (ซึ่งเป็นเพียงตัวบ่งชี้อายุอีกครั้ง) “ มันน่าอัศจรรย์ที่เราเห็นบ่อยครั้ง” Ventrell-Monsees จาก EEOC กล่าว
บ่อยครั้งที่เขตข้อมูลเหล่านั้นไม่เพียง แต่ปรากฏในแอปพลิเคชันออนไลน์เท่านั้น แต่ยังจำเป็นต้องมีเขตข้อมูลเหล่านั้นซึ่งหมายความว่าหากคุณไม่ได้กรอกข้อมูลคุณจะไม่สามารถส่งได้ บางครั้ง Ventrell-Monsees กล่าวว่าคำถามที่สำเร็จการศึกษาของวิทยาลัยนั้นจะมาพร้อมกับเมนูแบบเลื่อนลงที่ไม่ได้แสดงรายการตัวเลือกก่อนปีที่กำหนดราวกับว่ามันจะนึกไม่ถึงว่าผู้สมัครจะแก่กว่านั้น และถ้าเป็นฟิลด์บังคับตัวเลือกเดียวของผู้สมัครคือการเลือกปีที่ไม่ถูกต้องหรือเดินออกไปโดยสิ้นเชิง
ในทำนองเดียวกันหลีกเลี่ยงการ จำกัด กลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยทำเครื่องหมายตำแหน่งงานบางอย่างสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้หรือในฐานะนายหน้าเพื่อกรองผู้สมัครที่มีศักยภาพตามปีที่สำเร็จการศึกษาในการค้นหา LinkedIn มันเป็นความคิดเดียวกันกับการใส่ประสบการณ์ที่สั่งสมมานานหลายปี - และโดยการใช้พร็อกซีอายุ - แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ทักษะที่ผู้สมัครจะต้องประสบความสำเร็จในบทบาท
4. กำหนดเป้าหมายการเข้าถึงของคุณไปยังคนงานทุกวัย
งานแสดงวิทยาลัยและบัณฑิตวิทยาลัยอาจเป็นวิธีที่ชัดเจนที่สุดในการสรรหาพนักงานใหม่ แต่ให้แน่ใจว่าไม่ใช่สถานที่เดียวที่คุณกำลังมองหา เหตุการณ์เหล่านี้อาจเป็นซัพพลายเออร์ที่มีจำนวนผู้สมัครที่สะดวก แต่ด้วยเหตุผลที่ชัดเจนเหตุการณ์ส่วนใหญ่จะตกอยู่ในกลุ่มอายุที่ค่อนข้างแคบ
ในทำนองเดียวกันหาก บริษัท ของคุณซื้อโฆษณางานบนแพลตฟอร์มเช่น Facebook และ Google มัน จำกัด ผู้ที่เห็นโฆษณาเหล่านั้นไปยังกลุ่มอายุที่เฉพาะเจาะจงหรือไม่? การตรวจสอบโดย ProPublica พบว่า บริษัท ขนาดใหญ่หลายแห่งวางโฆษณาจัดหางานซึ่งจะปรากฏเฉพาะกับกลุ่มอายุที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น
รู ธ ฟินเกลสไตน์คุณสามารถคิดถึงเรื่องการรับสมัครเชิงรุกรวมถึงสิ่งที่ป้องกันการเลือกปฏิบัติ
ฟินเกลสไตน์ยังเรียกร้องให้นายจ้างที่จริงจังเกี่ยวกับความหลากหลายทางอายุเพื่อหาผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าโดยเฉพาะ “ คุณสามารถคิดถึงสิ่งต่าง ๆ ในการสรรหาบุคลากรเชิงรุกรวมถึงสิ่งที่ป้องกันการเลือกปฏิบัติ” เธอกล่าว
“ เมื่อฉันโพสต์ตำแหน่งและฉันกำลังมองหาความเชี่ยวชาญที่หลากหลายอย่างลึกล้ำฉันไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพูดว่า 'คนที่อายุ 60 ปีซึ่งเป็นคนที่อายุ 70 ปีจะดีในงานนี้' ” Finkelstein กล่าวว่าเกือบจะได้รับอนุญาตเช่นเดียวกับการแจ้งเตือนและให้กำลังใจในการพิจารณาผู้สมัครที่มีอายุมากกว่า
เธอยังแนะนำให้เปลี่ยนเป็นเครือข่ายศิษย์เก่าและโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่จะเกษียณจากเครือข่าย “ ผู้เกษียณของคุณเป็นแหล่งที่มาที่ดีเยี่ยมในการรับสมัคร” เธอกล่าว “ พวกเขารู้จักคนอื่น ๆ ในกลุ่มเพียร์ของพวกเขาหรือคนที่อยู่ข้างล่างพวกเขาที่กำลังมองหางาน” เธอกล่าวเสริมและเนื่องจากพวกเขาคุ้นเคยกับ บริษัท “ พวกเขาเป็นผู้ตัดสินที่ดีว่าใครจะเหมาะสม”
5. แสดงผู้ค้นหางานผู้ทำงานในยุคต่าง ๆ ในสื่อการตลาดและคณะกรรมการการจ้างงาน
อยู่มาวันหนึ่งเมื่อ Ventrell-Monsees กำลังดูกีฬาทางโทรทัศน์เธอสังเกตเห็นโฆษณาเกี่ยวกับการหางานที่มีคนที่มีสีเทาอยู่ในหนวดเคราของเขาและจากนั้นผู้หญิงในยุค 50 ของเธอ “ ไอ้พวกเขาไม่เคยแสดงให้ผู้หญิงเห็นในยุค 50!” เธอคิด
หาก บริษัท ต่าง ๆ กำลังมองหาคนงานทุกวัยเธอบอกว่าพวกเขาควรจะรวมคนงานทุกวัยในเว็บไซต์ของพวกเขาในสื่อการสรรหาและในความพยายามทางการตลาดอื่น ๆ “ ไม่จำเป็นต้องเป็นภาพของคนใน บริษัท ถ้านั่นคือสิ่งที่คุณมุ่งมั่นแล้วให้รวมภาพเหล่านั้นด้วย” เธอเรียกร้อง เพราะเมื่อผู้หางานเห็นคนอย่างพวกเขาที่เป็นตัวแทนในวัสดุเหล่านั้นก็สามารถส่งสัญญาณว่า บริษัท ต้องการให้พวกเขาใช้จริง
เช่นเดียวกับคณะกรรมการการจ้างงาน “ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้มีอำนาจตัดสินใจจ้างคนมักจะชอบตัวเอง” Ventrell-Monsees กล่าว ดังนั้น“ แผงจ้างงานที่หลากหลายในวัยสามารถสร้างความแตกต่างได้อย่างมาก”
ฟินเกลสไตน์สะท้อนจุดของเธอ “ ถ้าคุณจริงจังกับการเต็มใจจ้างคนงานที่มีอายุมากกว่าและพวกเขาไม่เคยเห็นหน้าเก่าในกระบวนการทั้งหมดที่พวกเขาทำคุณจะไม่ได้ส่งข้อความนั้นอย่างมีประสิทธิภาพ” เธอกล่าว “ ฉันอายุ 64 ปีฉันมีเพื่อนมากมายที่อยู่ในตำแหน่งที่คุณคิด พวกเขาพูดถึงเมื่อพวกเขาไปสัมภาษณ์งานและพวกเขารู้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ยินจากคนเหล่านี้อีกเลยและสิ่งหนึ่งที่พวกเขาพูดถึงคือเด็ก ๆ ที่สัมภาษณ์พวกเขา”
6. มุ่งเน้นไปที่ทักษะหลักและคุณสมบัติไม่ใช่คนผิวเผิน
ในทุกขั้นตอนของกระบวนการตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมุ่งเน้นไปที่ทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับบทบาทนี้จะช่วยป้องกันไม่ให้อายุ (แม้ว่าคุณจะไม่ได้ตระหนักถึงมันอยู่ที่นั่น) ซึ่งหมายความว่าเมื่อคุณเขียนคำบรรยายลักษณะงานเมื่อคุณทำการคัดกรองเบื้องต้นของแอปพลิเคชันเมื่อคุณสัมภาษณ์และในที่สุดคุณก็เสนองานให้ใครบางคน
“ ถ้าคนพบคนเหล่านั้นพวกเขาควรจะเป็นผู้สมัครที่มีศักยภาพ” McCann กล่าว ระยะเวลา และการมีรายการทักษะและคุณสมบัติที่ชัดเจนที่ทุกคนที่เกี่ยวข้องในการว่าจ้างสามารถกลับมาได้อีกครั้งจะช่วยป้องกันอคติใด ๆ จากการตัดสินใจ
Laurie McCannหากบุคคลตรงตามที่ควรจะเป็นผู้สมัครที่มีศักยภาพ
ในเวลาเดียวกัน Finkelstein เตือนว่าไม่คุ้นเคยกับเครื่องมือหรือแพลตฟอร์มที่เฉพาะเจาะจงมากเกินไป:“ ฉันคิดว่าบางครั้งชุดคำถามจะถูกใช้เป็นอาวุธ”
กล่าวอีกนัยหนึ่ง“ ถ้าคุณพูดว่า 'คุณรู้อะไรเกี่ยวกับซอฟต์แวร์ล่าสุดของ XYZ?' คุณกำลังเรียกร้องให้ใครบางคนรู้ว่าสิ่งที่แน่นอนที่คุณใช้แทนที่จะเชื่อว่าถ้าพวกเขามีความรู้มากมายเกี่ยวกับระบบแบบนั้นพวกเขาก็อาจจะเป็นผู้เชี่ยวชาญของคุณเช่นกัน” เธออธิบาย “ ถ้าผู้ชายคนนี้สามารถสร้างความสัมพันธ์ใช้รายชื่อผู้ติดต่อเปลี่ยนพวกเขาเป็นผู้นำขายให้กับพวกเขาเพิ่มคำสั่งของพวกเขาในช่วงเวลาและส่วนแบ่งการตลาดของ บริษัท แล้วนั่นอาจเป็นทักษะที่หมายถึงบุคคลนี้เป็นพนักงานขายที่ดี พวกเขาไม่ได้ทำมันบนแพลตฟอร์ม ของคุณ ”
ใช้ความพยายามมุ่งเน้นทักษะพื้นฐานมากกว่าทักษะผิวเผิน และฟินเกลสไตน์เสริมกล่าวข้ามข้อสังเกตเกี่ยวกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไป เพียงเพราะผู้สมัครใช้ไฟล์ rolodex และกระดาษเมื่อพวกเขาเริ่มต้นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่ประสบความสำเร็จเท่ากันในการใช้ซอฟต์แวร์ในวันนี้
7. ระวังอย่าใช้“ วัฒนธรรมพอดี” เป็นข้อแก้ตัว
ที่ The Muse ความคิดที่ ลงตัว เป็นศูนย์กลาง แต่พอดีคือการค้นหาการจับคู่ระหว่างพนักงานและ บริษัท ตามคุณลักษณะเช่นการสื่อสารและรูปแบบการตัดสินใจรวมถึงรายละเอียดเช่นขนาดของ บริษัท และภารกิจ มัน ไม่ได้ เกี่ยวกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนเหมือนกัน (ในแง่ของเพศเชื้อชาติอายุประสบการณ์ความคิด ฯลฯ )
ดังนั้นในขณะที่คำถามเกี่ยวกับวัฒนธรรมอาจจะใช้ได้ แต่คุณไม่ได้สมมติว่าผู้สมัครที่อายุมากกว่า จะไม่ เหมาะสมเมื่อคุณพูดว่า“ มันสุดฮิปมันเป็นสภาพแวดล้อมทางเทคโนโลยีมันเป็นสภาพแวดล้อมแบบรวดเร็วคุณคิดว่าคุณหรือไม่ สามารถติดตามได้หรือไม่” Ventrell-Monsees อธิบาย“ นั่นอาจเป็นคำถามที่ถูกต้องตามกฎหมายอย่างสมบูรณ์แบบที่จะถามผู้สมัครทุกคน แต่ถ้าคุณถามผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าเท่านั้นมีข้อสันนิษฐานในตัวว่าพวกเขาช้ากว่า โดยทั่วไปแล้วไม่มีพื้นฐานสำหรับการตั้งสมมติฐานดังกล่าว”
นอกจากนี้หากคุณคิดว่าวัฒนธรรมใน บริษัท ของคุณจะทำให้คนงานที่มีอายุมากกว่ารู้สึกอึดอัดไม่ได้หมายความว่าคุณไม่ควรจ้างพวกเขา แต่คุณควรทำตามขั้นตอนเพื่อให้สภาพแวดล้อมมีความครอบคลุมมากขึ้น
8. อย่าสันนิษฐานเกี่ยวกับใครบางคนที่“ มีคุณสมบัติมากเกินไป” หรือ“ มีแนวโน้มที่จะเกษียณเร็ว ๆ นี้”
กฎทั่วไปที่ดีคือหลีกเลี่ยงการตั้งสมมติฐาน นั่นเป็นเรื่องจริงเมื่อคุณเป็นผู้จัดการที่ไม่ควรถือว่าผู้หญิงคนหนึ่งไม่ต้องการรับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเธอมีลูกเล็ก ๆ อยู่ที่บ้านและมันก็เป็นจริงเมื่อคุณเป็นผู้จัดการการจ้างงานที่ไม่ควรถือว่าคนที่มีมากกว่า จำนวนประสบการณ์ขั้นต่ำไม่ได้สนใจในงานอย่างแท้จริง
“ มีเหตุผลทุกประเภทที่บางคนที่มีประสบการณ์มากกว่าที่จำเป็นอาจมองหาที่จะก้าวออกจากการจัดการ” McCann กล่าว พวกเขาอาจ“ พลาดงานที่สำคัญที่พวกเขาได้รับการฝึกฝนให้ทำ” ตัวอย่างเช่นหากพวกเขาได้รับการฝึกฝนในฐานะวิศวกรหรือนักออกแบบและต้องการกลับไปทำสิ่งเหล่านั้นแทนที่จะดูแลทีมของคนที่ทำสิ่งเหล่านั้น
มีวิธีที่ถูกต้องมากมายในการหาเหตุผลและแรงจูงใจของผู้สมัครแทนที่จะยกเลิกแอปพลิเคชันของตนออกไปจากมือ บอกพวกเขาว่าตำแหน่งนั้นเกี่ยวข้องกับอะไร ถามพวกเขาว่าทำไมพวกเขาถึงตื่นเต้นและพวกเขาจะยังคงสนใจและมีส่วนร่วมอย่างไร
“ หากคุณได้รับความรู้สึกจากคำตอบของบุคคลนั้นว่านี่ไม่ใช่งานในฝันของพวกเขาและพวกเขาไม่ตื่นเต้นกับมัน” McCann กล่าว“ นั่นเป็นเหตุผลที่เป็นไปได้” ที่จะไม่ย้ายพวกเขาไปข้างหน้าในกระบวนการ แต่อย่าคิดว่าเพราะใครบางคนมีคุณสมบัติมากกว่าพวกเขาจะเบื่อหรือรับบทบาทนี้พร้อมวางแผนที่จะกระโดดเรือทันทีที่มีอะไรดีเข้ามา
“ บ่อยครั้งที่มันเป็นกฎตายตัวที่บุคคลที่มีคุณสมบัติเกินขีด จำกัด ขั้นต่ำมักจะจากไป แต่เราก็ไม่คิดเหมือนกันกับคนที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าที่กำลังมองหาตำแหน่งต่อไปและดีกว่า” McCann กล่าวว่า
Cathy Ventrell-Monseesการวิจัยแสดงให้เห็นว่างานของคนงานอายุน้อยกระโดดเร็วกว่าและบ่อยกว่างานที่ทำอยู่
ในความเป็นจริง Ventrell-Monsees ชี้ให้เห็นว่า“ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าจริง ๆ แล้วงานที่เด็กอายุน้อยกระโดดเร็วกว่าและบ่อยกว่างานที่ทำมากกว่าเดิม” ดังนั้นหากหนึ่งในข้อกังวลหลักของคุณคือการหาคนที่จะอยู่ในบทบาทหรือ บริษัท ในช่วงระยะเวลาหนึ่งตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังถามคำถามกับผู้สมัครอายุน้อยกว่า
สำหรับการสมมติว่าผู้สมัครที่มีอายุมากกว่านั้นกำลังจะเกษียณและดังนั้นจึงไม่คุ้มค่าที่จะลงทุนในการจ้างงานใหม่ Ventrell-Monsees“ เว้นแต่พวกเขาจะถูกลอตเตอรีนั่นอาจจะไม่เกิดขึ้น” นอกจากนี้“ ถ้าคุณ จะมีชีวิตอยู่จนกว่าพวกเขาจะ 80 หรือ 90 มีงานมากมายอยู่ในนั้น!”
9. อย่าสับสนเกี่ยวกับว่าทำไมพวกเขากำลังมองหางานใหม่
ไม่เพียง แต่คุณควรหลีกเลี่ยงการคาดเดาว่าผู้สมัครจะต้องเกษียณอายุเท่าไหร่ แต่คุณควรพยายามทำให้เกิดความสับสนเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน
“ อย่าทึกทักเพราะใครบางคนอยู่ในงานเดียวไม่ว่า 20 ปีพวกเขาจะไม่เต็มใจและสามารถปรับตัวเข้ากับ บริษัท ของฉันได้” Ventrell-Monsees กล่าว “ มีข้อสันนิษฐานที่ล้าสมัยที่ผู้คนติดอยู่และต้องการติดขัด” เธอกล่าวเสริม แต่“ ผู้คนเข้ามาและออกจากงานและงานอาชีพและความสนใจในทุกช่วงเวลาของชีวิต” และ“ ด้วยการกระโดดงานกลายเป็นบรรทัดฐานแม้กระทั่งแรงงานที่มีอายุมากกว่าใน 40 และ 50 ก็มีความสนใจในโอกาสที่แตกต่างกัน”
ในความเป็นจริงฟินเกลสไตน์ชี้ให้เห็นว่าควรมีเหตุผลมากมาย “ ผู้คนเปลี่ยนงานในยุค 60 ของพวกเขาและพวกเขาก็ทำเช่นนั้นเพื่อให้ได้รับประสบการณ์สุดยอดที่พวกเขานำทุกสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้ที่จะดำรงอยู่ในตำแหน่งและให้ทุกอย่างของพวกเขา” เธอกล่าว “ ฉันไม่เข้าใจจริงๆว่าทำไมองค์กรไม่ต้องการคนเหล่านั้น”
