เรซูเม่แบบดั้งเดิม (หรือโปรไฟล์ LinkedIn) อาจจำเป็นสำหรับทุกคนที่กำลังมองหางาน แต่ใน 10 ปีของฉันในฐานะเจ้าของธุรกิจฉันไม่เคยพึ่งพาที่จะจ้าง
สุจริตฉันคิดว่าการดำเนินการต่อจะเสียเวลา
ส่วนหนึ่งของปัญหาคือธรรมชาติของมนุษย์ที่เกินจริงหรือแม้แต่ยกย่องบทบาทที่เรียบง่าย แต่ปัญหาที่ใหญ่กว่าคือมีหลายสิ่งที่ดำเนินการต่อไม่สามารถบอกคุณเกี่ยวกับผู้สมัครได้ - ไม่ว่าเขาจะเป็นคนประเภทที่คุณต้องการทำงานด้วยหรือไม่ว่าเธอจะเหมาะสมกับสไตล์ของ บริษัท ของคุณ
แต่ฉันได้ใช้เทคนิคที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมซึ่งช่วยให้ฉันดูมากกว่าประวัติย่อเพื่อค้นหาพนักงานที่ยอดเยี่ยม นี่คือเคล็ดลับบางประการสำหรับการค้นหาการจ้างงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณโดยไม่ต้องอาศัยเพียงแผ่นกระดาษหรือโปรไฟล์เสมือน
ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแอปพลิเคชัน
ขั้นตอนแรกในกระบวนการจ้างงานมักเกี่ยวข้องกับแอปพลิเคชัน ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่โฆษณาสำหรับงานมักส่งผลให้มีแอปพลิเคชั่นจำนวนมากฉันให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดว่าผู้คนจัดการกับการโต้ตอบเริ่มต้นนี้อย่างไร ผู้สมัครจัดทำจดหมายปะหน้าส่วนบุคคลที่น่าสนใจและติดตามด้วยอีเมลหรือโทรศัพท์หนึ่งสัปดาห์ต่อมาหรือไม่? หรือพวกเขาเพียงแค่ปิดประวัติย่อของพวกเขาโดยไม่ต้องใช้เวลาในการโต้ตอบเกินกว่าที่? คนที่ไม่ใช้เวลาในการ“ จดจำ” ไม่เพียง แต่ดูเหมือนจะกระตือรือร้นน้อยลง แต่มีแนวโน้มว่าจะไม่ใช่ผู้สมัครที่จริงจัง
อีกวิธีหนึ่งในการคัดแยกผู้สมัครที่เพิ่งทำลายจดหมายสมัครงานคือการเพิ่มรหัสพิเศษหรือแฮชแท็กลงในใบสมัครของคุณ ฉันรู้จักที่จะพูดอะไรบางอย่างเช่น“ โปรดรวม #iactuallyreadthis ไว้ในจดหมายปะหน้าของคุณ” ฉันรู้ทันทีว่าคนที่ไม่ใส่รหัสพิเศษของฉันในจดหมายของพวกเขาไม่ใส่ใจรายละเอียด และความจริงเพียงอย่างเดียวก็บอกฉันว่าพวกเขาอาจไม่เหมาะกับเรา
ทำมากกว่าถามคำถามในการสัมภาษณ์
เมื่อคุณนำกลุ่มผู้สมัครที่แคบลงมาสัมภาษณ์คุณจะต้องนั่งคุยกับพวกเขาและถามคำถามมาตรฐานรวมถึงการขอตัวอย่างเฉพาะจากประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา แต่ฉันก็อยากจะเห็นว่าผู้คนปฏิบัติงานอย่างไรแทนที่จะบอกให้พวกเขาฟัง
ตัวอย่างเช่นหากคุณกำลังจ้างใครสักคนที่จะรับโทรศัพท์ให้ผู้สมัครรับโทรศัพท์จำลองและดูว่าพวกเขาทำอะไร หากคุณกำลังมองหานักพัฒนาให้พวกเขาสร้างรหัสใหม่อีกครั้ง แม้ว่าคุณกำลังมองหาบางอย่างที่อิงกับงานน้อยลงเช่นผู้จัดการโครงการคุณสามารถให้ผู้สมัครดูโครงร่างโครงการปัจจุบันและดูคำถามหรือคำแนะนำประเภทใดที่เขาหรือเธออาจมี
นอกจากนี้คุณยังต้องมองข้ามทักษะและประสบการณ์เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับวัฒนธรรม บริษัท ของคุณ ที่ ShortStack บริษัท ของฉันเราไม่ต้องการเห็นผู้สมัครเกี่ยวกับ“ พฤติกรรมที่ดีที่สุด” ของเธอ - เราต้องการดูว่าเธอจะไปเที่ยวด้วยกันในช่วงอาหารกลางวันหรืออาจจะดื่มเบียร์เพราะนั่นเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของเรา ทุกวันศุกร์ทั้งทีมออกไปทานข้าวด้วยกัน มันเป็นการเที่ยวที่สนุกสนานดังนั้นฉันจะเชิญพนักงานที่คาดหวังเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาสามารถผ่อนคลายกับเรา - หรืออย่างน้อยก็ลองผ่อนคลาย!
ใช้การอ้างอิงที่ถูกต้อง
คุณอาจขอให้ผู้สมัครของคุณให้ข้อมูลอ้างอิง (และถ้าคุณไม่ทำคุณควรทำ) แต่คุณต้องการให้แน่ใจว่าคุณกำลังใช้ที่อยู่ติดต่อเหล่านี้อย่างเต็มศักยภาพเพื่อรับข้อมูลที่คุณต้องการ
ตัวอย่างเช่นฉันจะถามข้อมูลอ้างอิงเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของผู้สมัคร แต่ฉันจะถามด้วยว่าอารมณ์ขันของบุคคลนั้นเป็นอย่างไร สิ่งนี้สามารถบอกคุณได้มากมายและเท่าที่ฉันรู้จะไม่ทำให้คุณประสบปัญหาทางกฎหมาย (ขอให้ที่ปรึกษาด้านกฎหมายของคุณแน่ใจ - กฎหมายทรัพยากรบุคคลแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐ) หากบุคคลประเภทที่ร้ายแรงกว่านั้นหรือในอีกด้านหนึ่งของสเปกตรัมเจ้าหน้าที่โจ๊กเกอร์ - เขาหรือเธออาจไม่เหมาะสำหรับ องค์กรของคุณ
ฉันยังอยากถามว่าพื้นที่ทำงานของผู้สมัครสะอาดหรือยุ่งเหยิงว่าเขาหรือเธอมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่เหลือหรือไม่และถ้าเขาหรือเธอเข้าร่วมในกิจกรรมภายนอกเช่นซอฟต์บอลหรืออาสาสมัคร คิดถึงสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณและวัฒนธรรม บริษัท ของคุณและใช้เป็นแนวทางสำหรับคำถาม
ใช้ช่วงเวลาทดลอง
ฉันรู้ว่ามันเป็นไปไม่ได้ในทุกตำแหน่ง แต่ถ้าเป็นไปได้ให้นำพนักงานที่มีศักยภาพมาทดลองขับก่อนจ้างเต็มเวลา ช่วงเวลาทดลองเกือบเหมือนการฝึกงาน แต่จ่ายดีกว่าและจริงจังกว่า พวกเขาสามารถอยู่ได้สองสามสัปดาห์หรือสองสามเดือน แต่สามารถให้ความคิดที่ดีว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับสำนักงานของคุณหรือไม่
ตัวอย่างเช่นเราให้นักออกแบบกราฟิกและนักพัฒนาที่มีศักยภาพ (จ่ายเงิน) โครงการอิสระจำนวนหนึ่งเริ่มต้นด้วยและดูว่าพวกเขามีทักษะที่เรากำลังมองหาหรือไม่ ดูจากมุมมองของการลงทุน: หากเงินเดือนอยู่ที่ $ 60, 000 และคุณลงทุน $ 1, 000 ในโครงการอิสระและค้นพบว่าบุคคลนั้นไม่เหมาะสมคุณจะไม่ได้ $ 1, 000 - คุณเพียงแค่ช่วยตัวเอง $ 59, 000!
สิ่งสำคัญคือการจ่ายจากมุมมองทางกฎหมาย บุคคลนั้นอาจมีความคิดที่ดีที่คุณต้องการก้าวไปข้างหน้าด้วย แต่ถ้าเขาหรือเธอไม่ได้รับค่าจ้างและคุณไม่ได้ทำข้อเสนอแบบเต็มเวลาคุณอาจพบปัญหาทางกฎหมายหากคุณใช้ ความคิด
หากคุณลงไปที่เส้นทางนี้พยายามอย่าพูดถึงความเป็นไปได้ที่จะได้ตำแหน่งเต็มเวลาดังนั้นหากบุคคลนั้นไม่ได้ทำงานออกไป ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ระบุอย่างชัดเจนว่าระยะเวลาการทำงานสำหรับการจ้างงานนั้นมีจำนวนสัปดาห์และมีความรับผิดชอบเฉพาะ
ในครั้งต่อไปที่คุณต้องการจ้างงานคิดมากกว่าประวัติย่อ เรซูเม่ที่ยอดเยี่ยมสำหรับการจัดทำรายการทักษะ (ที่พูดเกินจริง) แต่การสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จนั้นต้องการมากกว่ารายการคุณลักษณะบนกระดาษ
