คุณเป็นคนขยัน คุณชอบสิ่งที่ต้องทำในเวลาและทำได้ดี สำหรับคุณแล้วมันเป็นเพียงคำถามเล็ก ๆ
ดังนั้นเมื่อคนที่คุณทำงานด้วยหันมารายงานที่ยังไม่เสร็จหรือชิ้นงานเลอะเทอะมันจะบดเกียร์ของคุณจริงๆ
ไม่เพียงเท่านั้นมันมีผลกับทุกสิ่งที่คุณทำ การมอบหมาย subpar นั้นอาจหมายถึงคุณผลักดันกำหนดเวลาที่สำคัญหรือฉี่ลูกค้าออกหรือสูญเสียความเคารพในส่วนที่เหลือของ บริษัท โดยพื้นฐานแล้วความยุ่งเหยิงของคนนี้จะทำให้คุณและทุกคนรอบ ๆ ตัวคุณเยอะมาก
นั่งคนที่เปลี่ยนงานที่มีคุณภาพต่ำและให้พวกเขาพูดคุยกับไม่ใช่คนส่วนใหญ่ชอบที่จะใช้จ่ายวันของพวกเขา แต่เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำด้วยความเคารพและในเวลาที่เหมาะสมถ้าคุณสนใจเกี่ยวกับความสำเร็จของคุณและทีมของคุณ
โค้ชอาชีพ Muse Eilis Wasserman เน้นว่า“ ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องในการทำเช่นนี้” แต่กฎข้อหนึ่งก็คือ“ ถ้าคุณไม่ใช่หัวหน้างานและมันส่งผลกระทบต่องานของคุณจากนั้นนำมันมาให้หัวหน้างานของคุณก่อน” พยายามที่จะจัดการด้วยตัวคุณเอง การได้รับคำติชมมาจากการเพิ่มสูงขึ้นทำให้น้ำหนักมากขึ้นและสามารถรู้สึกเป็นธรรมชาติมากกว่าเมื่อมาจากเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน นอกจากนี้หากหัวหน้างานของคุณจัดการเพื่อนร่วมงานของคุณด้วยพวกเขาจะคุ้นเคยกับจรรยาบรรณในการทำงานประวัติศาสตร์และความรับผิดชอบในแต่ละวันของบุคคลนั้นมากขึ้นและจะสามารถแก้ปัญหาได้ดีขึ้น
แต่สมมติว่าคุณเป็นหัวหน้างานและคุณต้องเผชิญหน้ากับประสิทธิภาพการทำงานที่น้อยกว่าตัวเอกจากพนักงานหรือคุณเป็นพนักงานที่ไม่สามารถพึ่งพาผู้จัดการของคุณเพื่อทำงานให้คุณได้ นี่คือเคล็ดลับในการจัดการการสนทนานี้ได้อย่างง่ายดาย
วางนอกเหนือความรู้สึกเชิงลบใด ๆ
การส่งงานที่เลอะเทอะอาจทำให้ระคายเคืองแม้กระทั่งความสงบของบุคคลและเข้าใจได้ บางทีคุณอาจล้นมือแล้วและนี่จะทำให้คุณกลับมามีเวลาอีกไม่กี่ชั่วโมง บางทีพวกเขาเป็นผู้รับเหมาและคุณจ่ายเงินมากมายให้กับพวกเขาซึ่งตอนนี้เสียไปแล้ว หรือบางทีคุณอาจถามพวกเขาครั้งแล้วครั้งเล่าเพื่อทำตามคำแนะนำที่วางไว้ข้างหน้าพวกเขาโดยไม่มีประโยชน์
ไม่ว่าคุณจะอารมณ์เสียแค่ไหนมันสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องให้อารมณ์ของคุณสงบก่อนที่จะเผชิญหน้ากับคน ๆ นั้น เดินเล่นร่างจดหมายที่คุณไม่ได้ส่งบางทีอาจจะรอสัก 1-2 วันก็ได้แล้วแต่ว่าอะไรที่เหมาะกับคุณ
“ ถ้ามันโกรธถ้ามันหงุดหงิดให้กำจัดมันออกไป” สตีเว่นเดวิสโค้ชอาชีพอาชีพกล่าว คุณต้องการที่จะเจอกับความสงบเยือกเย็นและเป็นมืออาชีพที่คุณรู้ว่าคุณเป็น และการทุบตีประตูของบุคคลนั้นจะไม่เพียง แต่สะท้อนให้เห็นถึงคุณไม่ดี แต่มันจะทำให้พวกเขาไม่สามารถฟังคุณและรับฟังความคิดเห็นของคุณได้อย่างจริงจัง
อย่าถือว่าเจตนาไม่ดี
เป็นไปได้ว่าบุคคลนี้ไม่มีความคิดว่าการกระทำของพวกเขามีผลกับคุณอย่างไร ให้ประโยชน์แก่พวกเขาจากข้อสงสัยว่าพวกเขาไม่ได้พยายามรบกวนหรือบ่อนทำลายคุณ
บางทีพวกเขากำลังฟุ้งซ่านจากสิ่งที่เกิดขึ้นนอกสำนักงานหรือในชีวิตส่วนตัวของพวกเขา หรือ“ บางทีงานที่บุคคลนั้นได้รับมอบหมายนั้นมีความสามารถเกินกว่าที่ตนจะได้รับ” เดวิสกล่าว หรือพวกเขาอาจจะเฉื่อยเพราะพวกเขา demotivated ไม่ว่าจะเป็นเพราะพวกเขาไม่มีความสุขในงานของพวกเขาภายใต้แรงกดดันจากคนที่สูงขึ้นหรือไม่สนใจในงานของตัวเอง
หรืออาจเป็นคนนี้รู้ว่าพวกเขากำลังยุ่ง แต่กำลังเลือกที่จะก้าวไปข้างหน้าเพื่อปกปิดรอยเท้าของพวกเขา “ บางครั้งพวกเขาไม่ต้องการปรากฏตัวไม่เพียงพอแม้ว่าจำนวนงานที่พวกเขาได้รับนั้นมากเกินไปจริง ๆ ” Wasserman แนะนำ
พิจารณาว่าสิ่งเหล่านี้อาจเป็นสาเหตุก่อนที่จะกระโดดไปสู่ข้อสรุปของคุณเอง (เช่นที่พวกเขาไม่สนใจว่าพวกเขากำลังทำสิ่งที่ยากสำหรับคุณ) “ อย่าลืมเริ่มด้วยความเชื่อมั่น” Wasserman กล่าว วิธีเดียวที่คุณจะรู้ว่าสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ๆ คือการสนทนาทางแพ่งและมีประสิทธิผล
พูดถึงมันเร็ว (และเป็นส่วนตัว)
“ จะเป็นการดีกว่าถ้าคุณพูดให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อไม่ให้งานในอนาคตได้รับผลกระทบและพนักงานสามารถเริ่มปรับปรุงได้” Wasserman อธิบาย
การพูดถึงที่อยู่ก่อนหน้านี้ในภายหลังแทนที่จะให้ในภายหลังช่วยให้คุณมีการแชทอย่างไม่เป็นทางการมากขึ้นเมื่อเทียบกับการสนทนาที่จริงจังและยาวนาน ครั้งแรกที่มันเกิดขึ้นเดวิสอธิบายคุณอาจแค่เช็คอินเพื่อดูว่าพวกเขารู้หรือไม่ว่าพวกเขาทำอะไรบางทีข้อผิดพลาดในการสะกดคำหรือสเปรดชีตที่จัดรูปแบบไม่ถูกต้องนั้นเป็นความผิดพลาดอย่างแท้จริง อนาคต. แต่ถ้าพวกเขาทำไม่ได้สองครั้งคือครั้งเดียวมากเกินไปเขาพูด เมื่อเห็นได้ชัดว่านี่ไม่ใช่ความบังเอิญครั้งเดียว แต่เป็นปัญหาด้านประสิทธิภาพที่ใหญ่กว่าคุณอาจต้องการดึงพวกเขาออกจากกันเป็นการส่วนตัวเพื่อพูดคุย
ใคร่ครวญประวัติความเป็นมาของบุคคล
ในการเตรียมตัวสำหรับการนั่งลงเป็นสิ่งสำคัญที่จะรวบรวมบริบท
คิดถึงประสิทธิภาพที่ผ่านมาของพนักงานคนนี้ พวกเขามักจะส่งงานที่ดีที่สุดหรือเคยเกิดขึ้นมาก่อน (และกี่ครั้ง)? มันลดคุณภาพลงอย่างช้า ๆ หรือนี่เป็นสิ่งที่สมบูรณ์ 180 จากสิ่งที่พวกเขามักจะหันกลับมา? วิธีที่คุณจัดการกับปัญหาใหญ่ครั้งหนึ่งนั้นจะต้องใช้วิธีการที่แตกต่างจากวิธีที่คุณพูดกับคนที่ผิดหวังในบางครั้ง
นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่คุณสามารถดึงออกมาในแง่ของประเภทของงานที่พวกเขาดูเหมือนจะต่อสู้ด้วยหรือมันค่อนข้างสอดคล้องกันไม่ว่าจะได้รับมอบหมาย?
“ การแสดงเป็นการผสมผสานระหว่างความสามารถของใครบางคนและแรงบันดาลใจของพวกเขา” เดวิสอธิบาย ดังนั้นข้อมูลในอดีตอาจเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีว่าเป็นความสามารถหรือแรงจูงใจ (หรืออย่างอื่น) ที่ทำให้พวกเขากลับมา
ในที่สุดบุคลิกภาพของบุคคลนี้คืออะไร? พวกเขามักจะเปิดให้วิจารณ์ที่สร้างสรรค์หรือพวกเขามักจะได้รับการป้องกันเมื่อถูกดึงออกไป? การรู้วิธีที่พวกเขาจัดการข้อเสนอแนะก่อนหน้านี้จะช่วยคุณตัดสินใจกลยุทธ์ของคุณ “ ระบุ DNA ของบุคคล นั่นเป็นวิธีที่คุณมีอิทธิพลต่อผู้คน เพราะสิ่งที่ใช้ได้กับสตีเว่นอาจไม่ได้ไปทำงานกับ Alyse” เดวิสกล่าว
พิจารณาบทบาทของคุณเอง
หากคุณเป็นเจ้านายของบุคคลนี้เป็นหน้าที่ของคุณในการสนับสนุนและนำพวกเขาไปสู่ความสำเร็จ - ดังนั้นหากพวกเขากำลังดิ้นรนให้ถามตัวเองว่ามีบางสิ่งที่คุณสามารถทำได้แตกต่างไป การกรองความเป็นไปได้ช่วยให้คุณแยกแยะได้ไม่ว่าจะเป็นปัญหาของ คุณ ปัญหาที่เกิดขึ้นหรือทั้งสองอย่าง (ผลลัพธ์ที่พบบ่อยที่สุดน่าเสียดาย)
ตัวอย่างเช่นคุณอาจมีความคาดหวังสูงว่าทีมของคุณจะไม่รู้ “ มืออาชีพบางคนอาจเป็นพวกชอบความสมบูรณ์แบบหรือกำหนดมาตรฐานส่วนบุคคลของตัวเองในการทำงานของผู้อื่นและคิดว่างานจะเลอะเทอะแม้ว่ามันอาจจะไม่ใช่เรื่องจริงก็ตาม ดังนั้นในขณะที่บางสิ่งบางอย่างดูไม่เป็นเงางามสำหรับคุณมันอาจดูเป็นเรื่องธรรมดาในสายตาพนักงานของคุณ
โดยรวมเดวิสพูดว่ามันสำคัญมากสำหรับทุกคนที่จะเข้าใจความคาดหวังของคุณ หากบุคคลนี้มีประสิทธิภาพต่ำกว่าเนื่องจากทิศทางของคุณไม่ชัดเจนคุณจะต้องเน้นย้ำถึงสิ่งที่คุณต้องการจากพวกเขา หากเหตุผลที่พวกเขามีปัญหานั้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับการขาดการสนับสนุนหรือทักษะในการทำงานดังนั้นความคาดหวังและระดับการชี้แนะของคุณอาจจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนสำหรับการมอบหมายในอนาคต
ถามคำถามที่รอบคอบ
เมื่อคุณพบกันคุณจะต้องหยั่งรู้ถึงจุดต่ำสุดของสถานการณ์ - สิ่งที่เกิดขึ้นสิ่งที่พวกเขาเข้าใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาทำไมพวกเขาถึงตัดสินใจตามที่พวกเขาทำและความคาดหวังของพวกเขาคืออะไร โครงการ.
“ ฉันจะเริ่มต้นด้วยการถามว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความก้าวหน้าและการทำงานของพวกเขา” เพื่อให้ได้ลูกบอลกลิ้ง Wasserman กล่าว เมื่อให้พวกเขาเป็นผู้นำการสนทนาเธออธิบายพวกเขาอาจสรุปได้เองว่ามีบางอย่างไม่ถูกต้อง
ตัวอย่างเช่นคุณอาจพูดว่า:
หรือ,
ให้ความสนใจและแสดงความสนใจในสิ่งที่คนนั้นบอกคุณเพื่อตอบคำถามเหล่านี้ “ บางทีพวกเขาต้องการทรัพยากรอื่น ๆ คนอื่น ๆ เพื่อช่วยพวกเขา พวกเขาอาจรู้สึกเหมือนถูกเพิกเฉยหรือไม่ได้รับการสนับสนุน” เดวิสกล่าว ด้วยการแสดงว่าคุณรับฟังคำตอบอย่างจริงจังพวกเขามีแนวโน้มที่จะรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการเปิดรับและตอบรับ - ตอนนี้และในภายหลัง
ให้ตัวอย่าง (แต่หลีกเลี่ยงการถูกกล่าวหา)
อาจเป็นไปได้ว่าพวกเขาไม่มีคำตอบว่าทำไมงานของพวกเขาจึงไม่เป็นไปตามความคาดหวังหรือไม่เห็นปัญหาใด ๆ กับงานที่พวกเขาทำ
ในกรณีนี้คุณจะต้องการ "ตัวอย่างที่เกี่ยวข้องที่คุณสามารถชี้ไปที่แทนที่จะเป็นสิ่งที่คลุมเครือ" Wasserman กล่าว เกิดอะไรขึ้นกับสิ่งที่พวกเขาทำและสิ่งที่จริง ๆ แล้วมันควรจะเป็นอย่างไร และ ทำไม มันควรจะมองอย่างนั้น?
หากสิ่งที่พวกเขากำลังทำมีผลกระทบต่อผู้อื่น (นอกเหนือจากคุณ) คุณจะต้องพูดถึงสิ่งนั้น - แม้ว่าจะเป็นอย่างดีก็ตาม - “ บางครั้งหลังจากพูดถึงความเลอะเทอะคนงานอาจไม่ตระหนักถึงความสำคัญหรือความรุนแรงของความผิดพลาดของพวกเขา คุณสามารถแสดงให้คนงานเห็นว่างานที่ไม่ดีแบบนี้ส่งผลกระทบต่อคนอื่น ๆ ใน บริษัท และภาพลักษณ์ของ บริษัท โดยรวมอย่างไร” Wasserman อธิบาย ในการทำเช่นนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพคุณจะต้องหลีกเลี่ยงการใช้“ ภาษาก้าวร้าวกล่าวหาหรือเริ่มตำหนิโดยตรง” แทนที่จะพูดว่า“ คุณทำผิดพลาด” คุณจะต้องอธิบายว่า“ นี่เป็นวิธีการสร้าง”
(นอกจากนี้อย่าพูดว่างานของพวกเขาคือ“ เลอะเทอะ” - คำนั้นสามารถตีความได้ในทางลบเมื่อสิ้นสุดการรับโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนไม่เข้าใจการแสดงออกของพวกเขาว่าเป็นผลมาจากความเกียจคร้านหรือความประมาท)
ในที่สุดเตือนพวกเขาว่าคุณสนใจเกี่ยวกับการเติบโตและความสำเร็จของพวกเขา คุณรู้ว่าบุคคลนี้อาจต้องการที่จะย้ายในบทบาทของพวกเขา - เพื่อให้ชัดเจนว่าการเปลี่ยนแปลงของคุณจะช่วยให้พวกเขามี
ลองนำสิ่งนี้ไปปฏิบัติ สมมติว่ารายงานโดยตรงของคุณเปลี่ยนเป็นเอกสารที่มีลักษณะเร่งรีบทำให้คุณต้องทำซ้ำเอกสารเหล่านั้นก่อนส่งให้ลูกค้า คุณสามารถพูดต่อไปนี้:
เป็นไปได้เพียงแค่มีการพูดคุยนี้จะเพียงพอที่จะให้คนกลับมาติดตาม - เตะในก้นสามารถทำสิ่งมหัศจรรย์สำหรับคนที่ชายฝั่ง แต่แม้ว่าคุณจะต้องทำงานใหม่ในบางวิธีที่คุณทำงานร่วมกัน แต่ทั้งคู่คุณก็จะแข็งแกร่งขึ้น
จับตาดูความก้าวหน้าของพวกเขา
Wasserman เน้นว่าแม้หลังจากที่คุณพูดคุยและวางแผนคุณควรติดตามความคืบหน้าและเช็คอินเป็นครั้งคราว - ให้ข้อเสนอแนะปรับกลยุทธ์ของคุณและเสนอโซลูชั่น ที่สำคัญกว่านั้นหากความเลอะเทอะของพวกเขายังคงดำเนินต่อไปคุณจะต้องทำให้ชัดเจนว่ามีผลต่อการกระทำของพวกเขาไม่ว่าจะเป็นการวางแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพหรือการปล่อยวาง
แต่ให้โอกาสพวกเขาพิสูจน์ตัวเองเช่นกัน หากพวกเขาเริ่มแสดงการปรับปรุงในระดับเล็กน้อยทันทีรับทราบว่า การชมเชยและการเสริมแรงเชิงบวกจะสนับสนุนให้คน ๆ นั้นติดตามงานที่ดีเท่านั้น - ทำให้งานของคุณง่ายขึ้นมาก
