การสร้างการจ้างงานใหม่นั้นต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากซึ่งไม่เป็นความลับหากคุณเป็นนายหน้า! แต่มันไม่ใช่แค่นายหน้าสรรหาทรัพยากรของพวกเขาเพื่อการจ้างงาน: ทุกคนจากการจ้างผู้จัดการและสมาชิกในทีมที่มีศักยภาพเพื่อผู้นำระดับสูงและพนักงานต้อนรับสามารถเรียกเพื่อเข้าร่วมในบางแง่มุมของกระบวนการสัมภาษณ์ แต่สำหรับกิจกรรมที่มีผู้คนมากมายสัมผัสการสัมภาษณ์นั้นไม่ได้รับความเคารพเสมอไป
ผู้สัมภาษณ์บางคนปฏิบัติต่อกระบวนการทั้งหมดด้วยการดูถูกเหยียดหยามเนื่องจากเป็นการเสียเวลาที่จะใช้เวลาในการทำสิ่งอื่นได้ดีกว่า คนอื่นอาจไม่เปิดเผยอย่างเปิดเผยต่อการสัมภาษณ์ แต่พวกเขาปฏิบัติต่อเวลาของพวกเขากับผู้สมัครเป็นเพียงโอกาสในการสนทนาและสนทนาเกี่ยวกับประวัติงานหรือคนรู้จักทั่วไป และยังมีคนอื่น ๆ เดินเข้าไปในห้องสัมภาษณ์โดยไม่มีแผนเกมใด ๆ คิดว่าพวกเขาจะทิ้งมันไว้หรือปล่อยให้ผู้สมัครชี้แนะการสนทนา
วิธีการสัมภาษณ์เหล่านี้ไม่ได้มีประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียว แต่ยังนำไปสู่ประสบการณ์เชิงลบของผู้สมัครทำให้แบรนด์นายจ้างของคุณเสื่อมเสียและลดอัตราการตอบรับข้อเสนอของคุณ
แต่มันไม่จำเป็นต้องเป็นแบบนี้
กุญแจสำคัญในการเพิ่มความสำเร็จในการจ้างงานของคุณคือการนำกระบวนการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมาใช้ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการสรุปสิ่งที่คุณกำลังค้นหาก่อนที่คุณจะเขียนงานและสร้างกรอบสำหรับแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเพื่อให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องรู้ว่าจุดประสงค์ของเซสชันคืออะไรและเกณฑ์ที่ควรประเมิน ผู้สมัครต่อ
ต้องการเรียนรู้พื้นฐานของการตั้งค่ากระบวนการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างหรือไม่ อ่านต่อไปสำหรับกรอบงานสามขั้นตอนง่ายๆเพื่อช่วยคุณเริ่มต้น
ขั้นตอนที่ 1: กำหนดผู้ที่คุณพยายามจ้าง
ขั้นตอนแรกของการตั้งค่ากระบวนการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างคือความเข้าใจและการกำหนดบทบาท การทำตามกระบวนการนี้จะช่วยให้มั่นใจว่านายหน้าและผู้จัดการการจ้างงานมีความสอดคล้องซึ่งจะช่วยลดโอกาสของความสับสนและการสื่อสารที่ไม่ถูกต้องในกระบวนการต่อไป
เริ่มต้นด้วยพื้นฐาน: ชื่อบทบาทแผนกและบุคคลที่จะรายงาน จากนั้นให้แน่ใจว่าได้พิจารณาวัตถุประสงค์ทางธุรกิจของการจ้างงานนี้ บุคคลนี้จะส่งผลต่อกำไรของ บริษัท ของคุณอย่างไร สุดท้ายให้พิจารณาสิ่งที่คุณคาดหวังให้บุคคลนั้นประสบความสำเร็จในปีแรกในบทบาท
ขั้นตอนที่ 2: ตัดสินใจว่าคุณจะประเมินผู้สมัครอย่างไร
เมื่อคุณกำหนดบทบาทหน้าที่ภายใน บริษัท ของคุณแล้วคุณสามารถตัดสินใจได้ว่าจะประเมินผู้สมัครอย่างไร มันอาจช่วยเริ่มต้นด้วยหมวดหมู่ทั่วไปบางอย่างเช่นข้อกำหนดขั้นพื้นฐาน (เช่นสถานะวีซ่า, สถานที่), ทักษะที่ยากและอ่อนนุ่มที่จำเป็น (การจัดการโครงการ, ความเชี่ยวชาญในซอฟต์แวร์เฉพาะ), และการจ้างผู้จัดการแบบกำหนดเอง (อิสระ, สไตล์การสื่อสาร)
ถัดไปคุณจะต้องกำหนดเกณฑ์การจ้างงานสำหรับบทบาทเฉพาะนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่งทักษะที่จำเป็นลักษณะบุคลิกภาพและคุณสมบัติที่ใครบางคนต้องการเพื่อให้บรรลุทุกสิ่งที่คุณกำหนดไว้ในขั้นตอนที่ 1 คืออะไร บาง บริษัท เช่น Oscar Health ดำน้ำที่นี่เพื่อกำหนด "ตัวขับเคลื่อนความสำเร็จ" สำหรับบทบาทเฉพาะโดยดูที่ลักษณะสำคัญที่บ่งชี้ว่าผู้สมัครมีโอกาสสูงที่จะประสบความสำเร็จ (เกี่ยวกับแนวทางของ Oscar ที่นี่)
ขั้นตอนที่ 3: สรุปกระบวนการสัมภาษณ์
ในขั้นตอนสุดท้ายนี้คุณจะออกแบบแผนการสัมภาษณ์จริง นี่คือที่ที่คุณจะจับคู่แต่ละขั้นตอนของการสัมภาษณ์กับชุดของเกณฑ์เฉพาะ จำนวนและประเภทของการสัมภาษณ์ที่คุณทำจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับองค์กรของคุณและบทบาทเฉพาะ แต่นี่เป็นกรอบทั่วไปที่คุณสามารถทำงานได้จาก:
ด่าน 1: หน้าจอผู้สรรหา
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการให้นายหน้าตรวจสอบใบสมัครและคัดกรองผู้สมัครที่เห็นได้ชัดว่าไม่เหมาะสมตัวอย่างเช่นผู้ที่ไม่เหมาะสมกับการศึกษาขั้นพื้นฐานหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับสถานที่ของคุณหรือมีประสบการณ์ที่เหมาะสม
ขั้นตอนที่ 2: หน้าจอผู้จัดการการจ้างงาน
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการทำหน้าจอโทรศัพท์ จะช่วยให้ผู้สัมภาษณ์โดยทั่วไปเป็นผู้จัดการการจ้างงานได้รับความรู้สึกเริ่มต้นของผู้สมัครแต่ละคนและทบทวนประสบการณ์การทำงานในระดับสูงเพื่อให้เข้าใจว่าสอดคล้องกับบทบาทหรือไม่
ขั้นตอนที่ 3: การทดสอบทักษะ
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการขอให้ผู้สมัครทำการทดสอบกลับบ้าน ความคิดที่นี่คือให้พวกเขามีภารกิจที่สะท้อนถึงสิ่งที่พวกเขาจะต้องทำในงานและเปิดโอกาสให้ผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมทีมของพวกเขาได้เห็นวิธีการทำงานของพวกเขา
ขั้นตอนที่ 4: การสัมภาษณ์ด้วยตนเอง
การสัมภาษณ์บุคคลที่ # 1 - พอดีวัฒนธรรม
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินผู้สมัครเพื่อให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมที่ บริษัท ของคุณและพนักงานสามารถดำเนินการได้จากแผนกใด ๆ - ไม่เพียง แต่เพื่อนร่วมทีมที่มีศักยภาพของผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์สามารถตัดสินได้ว่าค่านิยมส่วนบุคคลของผู้สมัครนั้นสอดคล้องกับค่านิยม บริษัท ของคุณหรือไม่และค้นหาว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาทำงาน
การสัมภาษณ์ด้วยตนเอง # 2– แผงทีม
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการมีสมาชิกบางคนของทีมสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อให้พวกเขาได้รับความรู้สึกของสิ่งที่มันอยากจะทำงานกับบุคคลนี้ พวกเขาจะพอดีกับสมาชิกในทีมที่มีอยู่ได้อย่างไร? ประสบการณ์และความรู้ของพวกเขาจะเสริมส่วนที่เหลือของทีมหรือไม่
การสัมภาษณ์ด้วยตนเอง # 3– จ้างผู้จัดการ One-on-One
ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการให้ผู้สมัครพบกับผู้จัดการการจ้างงาน ในหน้าจอผู้จัดการการจ้างงานก่อนหน้านี้ผู้จัดการการจ้างงานจะประเมินคุณสมบัติทั่วไปและความถนัดของผู้สมัคร แต่บทบาทนี้จะเปิดโอกาสให้ผู้จัดการการจ้างมีโอกาสสำรวจคุณสมบัติและสไตล์การทำงานของผู้สมัครเพื่อให้เข้าใจถึงการทำงานของพวกเขา ความสัมพันธ์จะเป็นอย่างไร โปรดทราบว่านี่เป็นโอกาสสำหรับทั้งผู้จัดการการจ้างงานและผู้สมัครเพื่อประเมินกันและกันดังนั้นผู้ว่าจ้างควรเปิดกว้างเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการและความคาดหวังของพวกเขา
อาจดูเหมือนว่าการใส่ความคิดนี้ไว้ก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์คือการสร้างงานพิเศษมากมาย แต่จริงๆแล้วมันเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม! เมื่อคุณเริ่มกระบวนการจ้างงานด้วยความรอบคอบและตั้งใจทุกคนที่เกี่ยวข้องรู้สึกมั่นใจมากขึ้นเพราะพวกเขาเข้าใจว่าบทบาทของพวกเขาคืออะไรและพวกเขาควรประเมินผู้สมัครอย่างไร นอกจากนี้ผู้สมัครยังเดินไปพร้อมกับความรู้สึกที่ดีขึ้นของบทบาทและสภาพแวดล้อมการทำงาน ดังนั้นเวลาและความพยายาม“ พิเศษ” จะนำไปสู่การทำงานน้อยลงและประสบความสำเร็จยิ่งขึ้น
ตื่นเต้นที่จะลองใช้สิ่งนี้ในองค์กรของคุณหรือไม่ ดาวน์โหลด "การออกแบบสมุดสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง" ซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลแบบอินเทอร์แอคทีฟที่จะนำคุณไปสู่แต่ละขั้นตอนของกระบวนการออกแบบการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างและทำให้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติ
สำหรับคำแนะนำ (และมีประโยชน์!) ที่ยอดเยี่ยมกว่านี้เกี่ยวกับการจ้างงานให้ตรวจสอบที่ศูนย์ทรัพยากรนายจ้างของเรา
