ในขณะที่ขอให้ บริษัท ของคุณปฏิบัติต่อผู้หญิงดีกว่าฟังดูดีมันซับซ้อนกว่านั้นเล็กน้อย ท้ายที่สุดผู้คนเพียงไม่กี่คนก็รู้สึกสบายใจที่จะเดินไปที่ประตูของซีอีโอและพูดว่า“ ฉันต้องการค่าตอบแทนเท่ากัน” และซีอีโอเพียงไม่กี่คนจะตอบสนองต่อเสียงเคาะดังกล่าวทันที” แน่นอนเข้ามาและแก้ไขเงินเดือน ขณะนี้.”
แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าคุณติดอยู่ แต่หมายความว่าคุณต้องเข้าใกล้การสนทนานี้อย่างถูกต้อง และในขณะที่แต่ละ บริษัท มีความแตกต่างกันฉันขอแนะนำให้คุณเริ่มต้นด้วยการตั้งค่าการประชุมกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการของคุณ
ดังนั้นคุณจะเริ่มการสนทนาได้อย่างไร
สำหรับผู้เริ่มต้นมันสำคัญมากที่จะต้องยอมรับความจริงข้อนี้: ประเด็นที่ผู้หญิงต้องดิ้นรนและสนใจต่างกันมาก ดังนั้นคุณต้องหลีกเลี่ยงการตั้งสมมติฐานที่แบ่งผู้หญิงออกเป็นกลุ่มใหญ่ที่เป็นเนื้อเดียวกันซึ่งจะได้รับประโยชน์จากนโยบายเดียวกันหรือทำข้อเรียกร้องที่อาจเป็นประโยชน์ต่อคุณ แต่ไม่สำคัญกับคนอื่นมากที่สุด
เมื่อคุณเข้าใจแล้วให้เริ่มด้วยอีเมลเพื่อดูว่า:
ถ้าอย่างนั้นคุณจะได้รับการประชุม? ถามเกี่ยวกับสิ่งต่อไปนี้:
1. ถามเกี่ยวกับการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกัน
การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมีโอกาสน้อยที่จะขอเงินมากขึ้นเมื่อมีการเจรจาหางานใหม่หรือโปรโมชั่น เมื่อเวลาผ่านไปหากไม่ได้รับการตรวจสอบ บริษัท สามารถพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ผู้ชายได้รับค่าชดเชยโดยไม่ได้ตั้งใจมากกว่าผู้หญิง
แน่นอนเพียงเพราะมันไม่ได้ตั้งใจไม่ได้หมายความว่าไม่เป็นไร ในการตรวจสอบปัญหาถามนายจ้างของคุณทำการวิเคราะห์ค่าตอบแทนเป็นประจำหรือไม่และถ้าเป็นเช่นนั้นหากพวกเขารู้สึกสะดวกสบายที่จะแบ่งปันการเรียนรู้บางอย่างกับ บริษัท ขนาดใหญ่ (รวมทั้งหารือเกี่ยวกับแผนการปรับเปลี่ยนหากมีปัญหา) การวิเคราะห์นี้ควรเปรียบเทียบค่าตอบแทนในระดับฟังก์ชั่นและข้อมูลประชากรภายใน บริษัท ของคุณเช่นเดียวกับข้อมูลการตลาดเพื่อให้แน่ใจว่าผู้หญิงจะได้รับผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกัน
อีกทางเลือกหนึ่งคือถามคนที่เป็นผู้นำในการสรรหา บริษัท ของคุณว่าพวกเขาทำการเปรียบเทียบค่าตอบแทนสำหรับช่วงเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งก่อนที่พวกเขาจะเริ่มมองหาผู้สมัคร หาก บริษัท ตรวจสอบให้แน่ใจว่างบประมาณที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งนั้นสอดคล้องกับตลาดก่อนที่จะโพสต์งานก็สามารถลดโอกาสที่ผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างเข้ามาทำงานในบทบาทนั้นจะอยู่ภายใต้การตลาดทันทีที่เธอเริ่มทำงาน
2. ถามว่าพวกเขาจะลงทุนในการฝึกอบรมการล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่
ผู้คนได้ยินคำว่า“ การล่วงละเมิด” และคิดกรณีที่ร้ายแรงและมีชื่อเสียงโดยอัตโนมัติ แต่ผู้หญิงมักจะเผชิญกับการล่วงละเมิดทางเพศในรูปแบบที่แย่กว่าซึ่งทำให้พวกเขารู้สึกอึดอัดและหวาดกลัว
ตัวอย่างเช่นสิ่งต่าง ๆ เช่นข้อความตอนดึกพร้อมคำชมเชยและคำเชิญเพื่อพบปะสังสรรค์เครื่องดื่มขยิบตาที่รวมอยู่ในอีเมลที่ได้รับมอบหมายใหม่ทุกครั้งหรือจูบที่แก้มที่เจ้านายของคุณมอบให้เมื่อทักทายคุณหรือมอบรางวัลให้คุณ . เวลาส่วนใหญ่ของผู้หญิงเงียบสงบทนและมักจะออกจาก บริษัท เมื่อพวกเขาไม่สามารถนำมันมาใช้อีกต่อไป มันไม่ยุติธรรม - และ บริษัท ส่วนใหญ่จะเห็นด้วยว่ามันไม่ถูกต้อง
ดังนั้นขอให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลลงทุนในการฝึกอบรมการล่วงละเมิดทางเพศ ยิ่งไปกว่านั้นถามเพื่อนของคุณที่ บริษัท อื่นมีที่ปรึกษาที่เคยใช้ในการฝึกอบรมประเภทนี้ซึ่งพวกเขาคิดว่ามีวิธีการที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพ คุณจะไม่เพียงช่วยให้ บริษัท ของคุณประหยัดเวลา แต่คุณยังแสดงให้เห็นว่าคุณจริงจังกับหัวข้อมากเพียงใดในขณะที่แสดงให้เห็นว่าคุณเป็นหุ้นส่วนในการหาวิธีแก้ปัญหา
3. ถามว่าพวกเขาสนับสนุนผู้หญิงกับเด็ก ๆ อย่างไร
ผู้หญิงหลายคนต่อสู้ด้วยคำถามว่าจะต้องทำอะไรก่อน: อาชีพหรือครอบครัว และบ่อยครั้งเป็นเพราะพวกเขาทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่สนับสนุนพ่อแม่มากนัก ถามแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณว่า บริษัท ของคุณให้การสนับสนุนผู้หญิงที่วางแผนจะมีลูกที่เพิ่งกลับไปทำงานหรือเป็นแม่ที่มั่นคง
คุณสามารถแนะนำสิ่งต่าง ๆ เช่น (หรือแม้กระทั่งข้อเสนอเพื่อช่วยด้วย) สิ่งต่อไปนี้:
- ให้คำแนะนำแก่คุณแม่ในการพิจารณาสิ่งที่ควรพิจารณาก่อนออกไปลาคลอดและสิ่งที่ต้องทำเมื่อกลับมา
- ให้ลาคลอดที่มีค่าใช้จ่ายทั้งหมดหรือบางส่วนของหกเดือน
- การสร้างแผนการส่งคืนเพื่อกลับไปทำงานเพื่อช่วยให้พวกเขาค่อยๆกลับเข้ามาในแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่ามีห้องให้นมที่เหมาะสมและถูกต้องตามกฎหมายพร้อมตู้เย็น
- การเริ่มต้นกลุ่มสนับสนุนสำหรับคุณแม่มือใหม่ที่จะพบปะแบ่งปันเรื่องราวและแลกเปลี่ยนทรัพยากร
- กระตุ้นให้ บริษัท ของคุณเสนอเวลาที่หลากหลายเมื่อ บริษัท หรือทีมเข้าสังคมเกิดขึ้น (ตัวอย่างเช่นหากการเข้าสังคมเกิดขึ้นหลัง 18.00 น. ผู้ปกครองจะมีโอกาสน้อยลงในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมหรือหัวหน้าของพวกเขา)
4. ถามผู้จัดการว่าจะผ่านการฝึกอบรมเรื่อง Inclusivity
สนับสนุน บริษัท ของคุณ (หรือแม้แต่หัวหน้าแผนกของคุณ) เพื่อสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการที่แสดงถึงความสำคัญของการสร้างสภาพแวดล้อมของทีมแบบรวมที่ปราศจากข้อสันนิษฐานและอคติ
ตัวอย่างเช่นผู้นำบางคนคิดว่าแม่คงไม่ต้องการได้รับการพิจารณาให้เป็นงานใหญ่หรือการเลื่อนตำแหน่งหรือผู้หญิงที่ไม่มีลูกไม่ต้องมาสายในที่ประชุมขณะที่ดูเพื่อนร่วมงานถูกไล่ออกเพราะ พวกเขาต้องไปโรงเรียน สิ่งเหล่านี้ไม่เป็นความจริงในหลายกรณีและการตั้งสมมติฐานเหล่านี้อาจเป็นอันตรายต่อความก้าวหน้าของผู้หญิงไม่ต้องพูดถึงขวัญกำลังใจของทีมโดยรวม การฝึกอบรมด้านการจัดการสามารถช่วยให้ผู้คนตระหนักถึงอคติที่ไม่รู้สึกตัวมากขึ้น
5. ขอโอกาสในการทำงานที่เท่าเทียมกัน
ด้วยเหตุผลหลายประการผู้หญิงสามารถรู้สึกราวกับว่าพวกเขาไม่ได้รับงานที่มีความสำคัญสูงเช่นเดียวกับงานชายที่พวกเขาไม่ได้รับเครดิตที่พวกเขาสมควรได้รับสำหรับงานที่พวกเขามีส่วนร่วมในโครงการกลุ่มหรือว่าพวกเขา ไม่ได้รับการแตะต้องบทบาทที่สูงกว่า
ในฐานะ บริษัท ของคุณหากพวกเขาได้รับรู้ถึงพลังแห่งการเล่นในหมู่คนงานของพวกเขาเองและหากเป็นเช่นนั้นพวกเขามีบทบาทในเชิงรุกในการแก้ไขสถานการณ์อย่างไร หากพวกเขาไม่ได้คุณอาจแนะนำสิ่งต่าง ๆ เช่น:
- การเริ่มต้นเครือข่ายความเป็นผู้นำของผู้หญิงในองค์กรของคุณเพื่อให้ผู้หญิงทุกระดับสามารถช่วยเหลือซึ่งกันและกันและแบ่งปันทรัพยากร
- ส่งเสริมให้ บริษัท ของคุณโพสต์งานภายในก่อนภายนอกเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานที่สนใจมีโอกาสสมัคร
- ขอให้ผู้นำใน บริษัท พิจารณาคำถามนี้เมื่อพวกเขามีโอกาสมอบหมายงานที่มีชื่อเสียง: มีผู้หญิงที่มีความสามารถที่เรายังไม่ได้ให้โอกาสหรือไม่?
ในโลกอุดมคติ บริษัท จำนวนมากจะทำการสำรวจถามคำถามเกี่ยวกับปัญหาจริงที่พนักงานดูแลและจัดการกับปัญหาร้ายแรงที่ขัดขวางความสะดวกสบายและความพึงพอใจของผู้คน อย่างไรก็ตามกระบวนการนั้นใช้เวลานานและบาง บริษัท ก็ไม่มีทรัพยากรที่จะให้ความสำคัญ
หากเป็นเช่นนั้นอาจหมายความว่าถ้าคุณใช้ความคิดริเริ่มคุณสามารถเริ่มทำการเปลี่ยนแปลงได้ ในขณะที่คุณไม่สามารถมั่นใจได้ว่าผู้หญิงทุกคนจะได้รับค่าตอบแทนเหมือนกับผู้ชาย แต่คุณสามารถเริ่มกลุ่มสนับสนุนช่วยเหลือให้ความรู้แก่ผู้คนเกี่ยวกับวิธีการทำงานของอคติและเริ่มการสนทนาที่ยากลำบากเหล่านี้เพื่อให้ทรัพยากรพร้อมใช้งาน .
