ก่อนใครบางคนเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมเขาหรือเธอมักจะเป็นผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม ในตอนท้ายของคุณสิ่งต่าง ๆ เพียงแค่คลิกและบุคคลนั้นเป็นตัวเลือกอัตโนมัติเพื่อความคืบหน้าจากรอบหนึ่งไปอีกรอบ ในตอนท้ายของผู้สมัครเขาแสดงให้เห็นตลอดกระบวนการจ้างงานที่เขาได้รับว่าคุณเป็นใครและคุณทำอะไร ดังนั้นคุณจะเพิ่มโอกาสในการสรรหาผู้สมัครเหล่านี้ที่จะ“ พอดี” ได้อย่างไร - ซึ่งจะทำให้กลุ่มโบราณเหล่านั้นทั้งหมดเช่น "ตีพื้นวิ่ง" จริงหรือไม่?
เพื่อหาคำตอบฉันได้พูดคุยกับ Liane Hornsey อดีตรองประธานฝ่ายปฏิบัติการประชาชนทั่วโลกของ Google และหัวหน้าเจ้าหน้าที่บริหารปัจจุบันของ Softbank Group International แบรดแลนเดอซีอีโอของ Live in the Grey; และ Claude Silver, Chief Heart Officer ที่ VaynerMedia ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้แบ่งปันมุมมองของพวกเขาในการสรรหาและรักษาพรสวรรค์ - และแต่ละคนเน้นความสำคัญของค่านิยมหลักวัฒนธรรมและความถูกต้อง
นี่คือสิ่งที่ฉันเรียนรู้:
ชัดเจนในค่านิยมหลักของคุณ
มันเป็นความคิดที่เรียบง่าย: เมื่อ บริษัท ของคุณมีค่าที่ชัดเจนและกำหนดไว้อย่างเปิดเผยและเปิดเผยเกี่ยวกับพวกเขาในทุกขั้นตอนของกระบวนการสัมภาษณ์ (และแม้กระทั่งก่อนหน้านี้) ทั้งผู้สมัครและผู้จัดการการจ้างงานจะรู้สึกว่าดีหรือไม่ พวกเขาจะเป็นคู่ก่อนที่จะทำงานร่วมกันจริง หมายความว่าคุณสามารถถ่ายรูปพูดได้ว่าผู้สมัครที่มีตัวอย่างเป็นแบบทีม (หรือเป็นอิสระทั้งหมด) มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมของคุณหรือไม่
กุญแจสำคัญที่ผู้เชี่ยวชาญทั้งสามเห็นด้วยคือค่าเหล่านั้นเป็นของแท้ คุณไม่ควรเลือกค่าเพราะฟังดูดีหรือทำงานให้กับนายจ้างคนอื่น ในความเป็นจริงวัฒนธรรมเป็นสิ่งหนึ่งที่ผู้นำเลียนแบบในสนามเป็นความผิดพลาด ที่ Google Hornsey ตั้งข้อสังเกตว่าความร่วมมือเป็นสิ่งสำคัญ แต่ บริษัท อื่น ๆ อาจประสบความสำเร็จผ่านบรรยากาศการแข่งขัน “ อย่าแกล้งทำเป็นเป็นคนอื่น” เธอกล่าว “ ถ้า Microsoft พยายามเป็น Google พวกเขาจะล้มเหลว”
หากคุณยังไม่ได้ใช้เวลาในการค้นหาและสะกดค่านิยมหลักของ บริษัท ของคุณ ไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นอย่างไร พูดคุยกับพนักงานปัจจุบันของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาชอบเกี่ยวกับงานของพวกเขาและสิ่งที่ทำให้พวกเขาอยู่รอบ ๆ - คุณอาจจะพบรูปแบบ นอกจากนี้ Hornsey ชี้ให้เห็นว่า บริษัท ที่มีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งยังมีแบรนด์ของลูกค้าที่ไม่ผิดเพี้ยน ใช้เป็นจุดเริ่มต้น
แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือให้แน่ใจว่าคุณใช้ชีวิตตามหลักการเหล่านั้นทุกวัน องค์กรจำนวนมากมีรายการของค่านิยม แต่อย่างที่ Lande กล่าวสิ่งที่สำคัญคือพวกเขา“ มีพื้นฐานอยู่ในพฤติกรรม” ถ้าคุณบอกว่าคุณมุ่งมั่นที่จะเติบโตส่วนบุคคล แต่ไม่มีงบประมาณให้พนักงานเข้าเรียน ผู้สมัครจะเห็นผ่านมัน
แสดงว่าคุณคือใคร
เมื่อคุณชัดเจนเกี่ยวกับแบรนด์นายจ้างของคุณคุณจะดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสม อ้างอิงจาก Lande มันง่ายมากที่:“ เมื่อคุณสามารถแสดงตัวตนขององค์กรในแบบที่รู้สึกแปลกใหม่และเป็นจริงมันจะกลายเป็นกลไกการกรองในตัวของมันเอง…คุณจะดึงดูดผู้คนด้วยชุดที่คล้ายกัน หรือค่านิยมที่สอดคล้องกับองค์กร” โดยทำให้ชัดเจนว่าคุณเป็นใครผู้สมัครสามารถพิจารณาว่าพวกเขากำลังแข่งขัน “ บริษัท ไม่ได้อยู่ในที่นั่งคนขับ” Hornsey อธิบาย การจ้างงานควรเป็นกระบวนการแบบสองทางที่ตรวจสอบว่า "สิ่งนี้เหมาะสำหรับบุคคล และ บริษัท หรือไม่"
แน่นอนว่าคุณจะต้องสื่อสารว่าคุณเป็นใครในวงกว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ดังนั้นพนักงานปัจจุบันผู้สมัครที่คาดหวังและผู้สรรหาสามารถมีโอกาสในการส่งคนที่เหมาะสมในแบบของคุณ โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครจะหาข้อมูลมากกว่าที่คุณระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน: พวกเขาจะมองข้ามเว็บไซต์ของคุณเว็บไซต์บุคคลที่สามเช่น The Muse และ Glassdoor และช่องทางสังคมเพื่อรับรู้ว่ามันเป็นอย่างไร ทำงานที่นั่น วิดีโอเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่นี่ - โดยเฉพาะวิดีโอที่แสดงถึงพนักงานปัจจุบันของคุณ ใช้พวกเขาเพื่อส่งข้อความของคุณออกมาและผู้สมัครจะสามารถประเมินความเหมาะสมของตัวเองได้
โอ้และเมื่อทำเช่นนั้นอย่ากลัวที่จะแสดงวัฒนธรรมของคุณนอกเหนือจากที่ทำงาน: พนักงานทำอะไรเพื่อความสนุก มีความสำคัญต่อพวกเขาอย่างไร? ผู้คนต้องการคำพูดของซิลเวอร์ว่า“ นำองค์ประกอบทั้งหมดของพวกเขามาทำงาน” ดังนั้นพวกเขาจะมองหาจุดร่วมทั่วไปที่ขยายเกินขอบเขตของบทบาทที่พวกเขาใช้
อย่ายอมแพ้กับคุณภาพสำหรับความเร็ว
คุณเคยได้ยินมาก่อน แต่กฎข้อที่ 1 ของ Hornsey นั้นกล่าวซ้ำ ๆ ว่า“ ไม่ เคย ประนีประนอมกับการจ้างงาน” และเธอก็หมายความว่า: เธอเคยทำหน้าที่ว่างเปล่าเป็นเวลา 18 เดือนเพราะในขณะที่เธอเห็นผู้สมัครที่มีทักษะด้านเทคนิคที่ถูกต้อง รู้สึกว่าพวกเขาไม่สอดคล้องกับค่านิยมหลักของ บริษัท ในทำนองเดียวกัน VaynerMedia อาศัยการทดสอบสนามบินแบบคลาสสิกโดย Silver ยอมรับว่าเธอเลือกวัฒนธรรมที่เหมาะสมกับทักษะที่อ่อนแอกว่าสำหรับใครบางคนที่มีทักษะหนักซึ่งเธอ“ ไม่อยากทานอาหารเย็นด้วย” เมื่อ บริษัท เติบโตขึ้น ความคาดหวังสำหรับทักษะทางเทคนิคได้เพิ่มขึ้น แต่ค่าเช่นเร่งรีบและ "ทำในสิ่งที่ถูกต้อง" ยังคงมีความสำคัญมากที่สุด
เพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครจะได้รับวัฒนธรรมพอดี Lande แนะนำให้แยกกระบวนการจ้างงานระหว่างสมาชิกในทีมที่แตกต่างกันซึ่งจะคัดเลือกทักษะและการแข่งขัน เขากล่าวว่า บริษัท ต่างๆกำลังประสบปัญหาเมื่อ“ ผู้ที่ประเมินทักษะการทำงานถูกขอให้มองหาวัฒนธรรมที่เหมาะสม” และเพื่อให้ได้ความถูกต้องและการดูแลในระดับเดียวกันบทบาทจะต้องแยกจากกัน
มันไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปฏิเสธผู้สมัครงานด้วยประวัติการทำงานที่สมบูรณ์แบบเมื่อคุณมีตำแหน่งว่างและเลิกงาน แต่พนักงานที่ไม่เหมาะกับวัฒนธรรมของคุณที่ไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองหรือจะขัดขืนเมล็ดข้าวจะไม่มีความสุขในระยะยาวและคุณจะกลับไปจ้างงานให้กับบทบาท (อีกครั้ง)
Hornsey จะบอกคุณว่าการทำงานร่วมกันเป็นกุญแจสำคัญใน Google และ Silver จะแบ่งปันคำขวัญของ Gary Vaynerchuk ว่า“ การทำสิ่งที่ถูกต้องเป็นสิ่งที่ถูกต้องเสมอ” เป็นแนวทางที่มีค่าสำหรับ VaynerMedia ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ บริษัท ที่มีวัฒนธรรมในตำนาน - ซึ่งผู้สมัครเข้าแถวเพื่อทำงาน - มีค่านิยมหลักแท้ที่ไม่ผิดพลาด
ดังนั้นหากคุณกำลังเผชิญกับความท้าทายในการจ้างงาน (คุณไม่รู้สึกตื่นเต้นเกี่ยวกับผู้สมัครจำนวนมากหรือคุณกำลังจะจ้างพนักงานใหม่ให้เป็นสองหรือสามหลัก) ไม่เพียงมองออกไปข้างนอกเพื่อปรับปรุง โอกาส มองเข้าไปด้านในก่อน ทำความเข้าใจอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความเป็นตัวตนของ บริษัท ของคุณและวิธีที่คุณสามารถสื่อสารได้ จากตรงนั้นคุณจะพบว่ากระบวนการดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสมนั้นมีมากขึ้นตามธรรมชาติ
