ถึงเวลาตรวจสอบประสิทธิภาพที่ บริษัท ของคุณและคุณรู้ว่าพนักงานของคุณไม่ได้ตั้งตารอคอยอย่างแน่นอน แต่ในฐานะผู้จัดการท้องของคุณก็ปมเกี่ยวกับกระบวนการทั้งหมดเช่นกัน
ทำไม? คุณต้องการให้รางวัลแก่พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงในทีมของคุณที่คุณรู้ว่าสมควรที่จะได้รับการยอมรับด้วยการขึ้นเงินเดือนหรือการขึ้นบันได มีเพียงปัญหาเดียว: คุณไม่มีงบประมาณหรือทรัพยากรที่จะทำให้เกิดขึ้นในขณะนี้
คุณติดอยู่ระหว่างหินและสถานที่ที่ยากลำบาก คุณกระตือรือร้นที่จะแสดงให้ผู้ที่ประสบความสำเร็จเห็นว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขานั้นมีค่า แต่เมื่อพูดถึงเรื่องเงินคุณกำลังดิ้นรนหา วิธีที่ จะทำให้พวกเขามีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจ
มันเป็นเรื่องเครียด แต่คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มยัดเยียดและยัดลงในถุงกระดาษเลย ฉันเชื่อมต่อกับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่แตกต่างกันสามคนเพื่อให้ทราบว่าคุณสามารถแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณรู้สึกขอบคุณ - แม้ว่าคุณจะไม่สามารถเพิ่มหรือเลื่อนขั้นได้
รับตรงไปตรงมากับรายงานโดยตรงของคุณ
การไม่สามารถให้สิ่งที่พนักงานต้องการสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้แก่ความรู้สึกผิดและความอับอาย อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือคุณต้องรักษาระดับความโปร่งใสให้กับผู้ที่ทำงานให้คุณ
“ ฉันพยายามอย่างหนักที่จะซื่อสัตย์กับรายงานโดยตรงของฉัน” ลอเรนแม็คคัลล็อกผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายการตลาดที่ The Muse อธิบาย“ มีหลายปัจจัยที่มีขนาดใหญ่กว่าที่ทำให้ไม่สามารถเพิ่มหรือเลื่อนตำแหน่งได้ บางครั้งสิ่งที่พนักงานของฉันอาจไม่ทราบ ฉันพยายามแบ่งปันและอธิบายบริบทที่กว้างขึ้นโดยไม่เปิดเผยความลับใด ๆ ”
มาเผชิญหน้ากัน - ความจริงที่ว่าคุณไม่ได้ใช้วิธีมาตรฐานเหล่านั้นในการจดจำผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงของทีมคุณจะไม่มีใครสังเกตเห็น เป็นการดีกว่าที่จะพูดคุยกับพวกเขาดังนั้นคุณจะไม่ปล่อยให้พวกเขารู้สึกโกงหรือสงสัยในผลงานของตัวเอง
ถามคำถาม
แน่นอนว่าการเพิ่มหรือเลื่อนอันดับอาจเป็นอันดับสูงสุดของรายการความต้องการสำหรับรายงานโดยตรงของคุณ แต่ตอนนี้เป็นโอกาสที่ดีที่จะค้นพบว่ามีสิ่งอื่นที่พวกเขาต้องการให้คุณสามารถเสนอได้อย่างแนบเนียน
“ บ่อยครั้งที่นักแสดงสมรรถนะสูงชอบที่จะถูกท้าทาย หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดที่ผู้จัดการสามารถทำได้คือทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อทำความเข้าใจว่าพวกเขาต้องการเรียนรู้อะไรและต้องการเติบโตอย่างไร มีการมอบหมายงานหรือโครงการข้ามสายงานที่พวกเขาสามารถทำได้หรือไม่” Julie Li ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการประชาชนของ Namely อธิบาย
พวกเขาต้องการเป็นหัวหอกในโครงการหรือไม่ จุ่มนิ้วเท้าของพวกเขาในแผนกอื่น? มีทักษะบางอย่างที่พวกเขาตั้งเป้าจะหนุนไว้หรือไม่? การสนับสนุนความพยายามเหล่านี้ไปอีกนานทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า
แม้จะอยู่ด้านนอกของการเรียนรู้และการพัฒนาก็มีโซลูชั่นสร้างสรรค์อื่น ๆ ที่คุณสามารถลองได้ ตัวอย่างเช่นหากหนึ่งในรายงานโดยตรงของคุณต้องการความยืดหยุ่นและสมดุลของชีวิตการทำงานมากขึ้นลองดูว่าคุณสามารถเสนอวันหยุดพักผ่อนเพิ่มอีกสองสามวันหรือแม้กระทั่งวันทำงานที่กำหนดจากบ้านเป็นประจำ
รับรู้พวกเขาในแบบที่สะท้อน
ความพยายามของคุณในการจับคู่รางวัลกับความต้องการของพนักงานจะไม่ได้รับการชื่นชม แต่คุณต้องให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดว่าคนในทีมของคุณต้องการได้รับการยอมรับอย่างไร
“ เมื่อพนักงานขอโปรโมชั่นหรือเพิ่มมันมักจะหมายความว่าพวกเขาต้องการได้รับการยอมรับสำหรับงานที่ยอดเยี่ยมที่พวกเขากำลังทำ พนักงานส่วนใหญ่ข้ามไปที่การส่งเสริมการขายหรือเพิ่มเพราะสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งแรกที่นึกได้ว่าเป็นระบบการให้รางวัลแบบดั้งเดิม” หลี่กล่าว
อย่างไรก็ตามการทำให้การรับรู้เป็นเสาหลักที่สม่ำเสมอและคงที่ของวัฒนธรรมทีมของคุณมักจะสามารถยึดอำนาจ (ถ้าไม่มากกว่านั้น) ได้มากกว่าการจ่ายค่าจ้างเป็นระยะ ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณเสนอการรับรู้ในแบบที่เหมาะกับพนักงานแต่ละคน
“ มันสำคัญอย่างยิ่งที่ต้องเข้าใจว่าแต่ละคนในทีมของคุณชอบที่จะได้รับการยอมรับหรือชื่นชม ในขณะที่หลายคนสนุกกับการได้รับการยอมรับจากสาธารณชนต่อหน้าคนอื่นหรือกลุ่มใหญ่คุณอาจแปลกใจที่พบว่าหลายคนไม่ได้” Arik Orbach โค้ชอาชีพ Muse และ HR Professional อธิบาย
Orbach ยอมรับว่ารู้สึกไม่สบายใจที่จะถามพนักงานโดยตรงว่าพวกเขาต้องการได้รับการปรบมืออย่างไร โชคดีที่คุณสามารถเรียนรู้ได้มากเพียงแค่สังเกตว่าพวกเขาตอบสนองต่อการสรรเสริญในรูปแบบต่างๆอย่างไร
สนับสนุนสำหรับพนักงานของคุณ
“ หากพนักงานสมควรได้รับการส่งเสริมหรือยกระดับอย่างแท้จริงให้ต่อสู้เพื่อพวกเขา” Orbach ยืนยัน คุณอาจสามารถหาวิธีที่จะให้พวกเขาเพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยซึ่งจะทำให้พนักงานพึงพอใจในช่วงเวลานั้น
หากไม่เป็นเช่นนั้น คุณสามารถสนับสนุนการรายงานโดยตรงของคุณในวิธีที่แตกต่าง: โดยใช้สิ่งนี้เป็นโอกาสที่จะเข้าใจเป้าหมายอาชีพระยะยาวของพวกเขาและทำงานร่วมกันในแผนเพื่อให้บรรลุพวกเขา
“ ฉันยังได้ใช้การสนทนาเหล่านี้เป็นโอกาสสำหรับฉันและรายงานโดยตรงของฉันในการแนะนำการสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคลพร้อมเป้าหมายเอกสารและเหตุการณ์สำคัญเพื่อช่วยให้เราสามารถระบุกรณีสำหรับการเลื่อนระดับและการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต” McCullough อธิบาย “ เป็นสิ่งสำคัญที่ทีมของฉันรู้ว่าฉันได้รับสิ่งตอบแทนและฉันมาที่นี่เพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย”
การไม่สามารถยกระดับหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่สมควรได้รับนั้นทำให้หมดกำลังใจ - ทั้งรายงานโดยตรงของคุณและคุณในฐานะผู้จัดการของพวกเขา
อย่าท้อแท้และมองว่านี่เป็นโอกาสที่จะให้รางวัลและจดจำสมาชิกในทีมของคุณด้วยวิธีที่มีความหมายอื่น ๆ
“ การยกระดับและการเลื่อนตำแหน่งรู้สึกยอดเยี่ยมเมื่อคุณได้รับแม้ว่าความรู้สึกเหล่านั้นมักจะอายุสั้น ๆ ” ออร์บาชกล่าวสรุป“ เราอาจได้รับความสำเร็จในสิ่งเหล่านั้น แต่จากนั้นก็รู้สึกว่าต้องกังวลเกี่ยวกับวิธีการ ใหม่กว่าความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นทำให้ฉันพบในประสบการณ์ของฉันว่าบ่อยครั้งวิธีการที่ดีที่สุดในการจดจำหรือเครื่องมือจริง ๆ แล้วเป็นวิธีที่ประหยัดที่สุด!”
