วิธีการปฏิเสธผู้สมัครภายใน - รำพึง

ฉันขอโทษคุณไม่ได้งาน

ในฐานะผู้จัดการนี่อาจเป็นสิ่งที่คุณต้องสื่อสารอย่างน้อยหนึ่งครั้งก่อนหน้านี้หากไม่ใช่หลาย ๆ ครั้ง

ในขณะที่การปฏิเสธผู้สมัครงานเป็นเรื่องธรรมดามากพอ (เฮ้ทุกคนไม่สามารถหาจุดที่ต้องการได้) มีโอกาสมากขึ้นที่คุณจะพูดว่า“ ไม่” กับคนที่สมัครจากภายนอก บริษัท ไม่ใช่จากภายใน

ดังนั้นจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อผู้สมัครภายในสมัครงานและคุณต้องให้พวกเขารู้ว่าพวกเขาไม่ได้งาน? คุณจะแบ่งข่าวให้คนที่คุณทำงานอย่างใกล้ชิดและจัดการความคาดหวังของพวกเขาอย่างเหมาะสมได้อย่างไร

การตอบคำถามเหล่านี้เหมาะสมยิ่งกว่าการปฏิเสธผู้สมัครภายนอก ท้ายที่สุดนี่คือคนที่เชื่อใน บริษัท ของคุณและต้องการพัฒนาทักษะและความรับผิดชอบของพวกเขาที่นั่นมากกว่าที่อื่น - นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาจึงเริ่มต้นการถ่ายโอนภายในเพื่อเริ่มต้น

ในฐานะซีอีโอของ PhotoShelter และใครบางคนที่จัดการกับสถานการณ์นี้มากฉันได้เรียนรู้ห้าบทเรียนสำคัญเกี่ยวกับการนำทางน้ำขุ่นมัวของการปฏิเสธผู้สมัครภายใน

1. อย่าทำผ่านอีเมล

อีเมลอาจเป็นคำอวยพรและคำสาปแช่ง (กล่องจดหมายเสียงกรีดร้องของฉันสาปแช่งในขณะนี้) แต่เราทุกคนสามารถตกลงกันได้ทำให้การสื่อสารง่ายขึ้นและเร็วขึ้น อย่างไรก็ตามไม่ใช่ช่องทางที่เหมาะสมในการแจ้งข่าวร้ายแก่พนักงานของคุณ

การทำตัวให้ยุ่งก็เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่คุณจะต้องเผชิญหน้ากันเพื่ออธิบายการตัดสินใจครั้งสุดท้ายของคุณ ในสถานการณ์เหล่านี้เสียงของคุณการแสดงออกทางสีหน้าและภาษากายสามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกอย่างมากต่อความรู้สึกของพนักงานของคุณเกี่ยวกับผลลัพธ์ ความจริงที่ว่าคุณยินดีที่จะใช้เวลานอกวันของคุณเพื่อเริ่มบทสนทนานี้ในตอนแรกก็สามารถพูดได้หลายภาษา

2. ชัดเจนเกี่ยวกับเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการตัดสินใจของคุณ

การประชุมด้วยตนเองต้องใช้การวางแผนในส่วนของคุณ คุณจะต้องคิดอย่างถี่ถ้วนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณจะพูดและวิธีที่คุณจะพูด (เขียนความคิดของคุณลงหรือเรียกใช้โดยเพื่อนร่วมงานหรือแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณอาจช่วยได้)

สิ่งสำคัญคือคุณต้องชัดเจนไม่เพียง แต่เกี่ยวกับการตัดสินใจของคุณ แต่ยังรวมถึงเหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง สิ่งที่เกี่ยวกับการถ่ายโอนภายในเมื่อเทียบกับผู้สมัครภายนอกคือบุคคลนั้นถือว่าเป็นวัฒนธรรมที่เหมาะสมแล้ว - ซึ่งหมายความว่าเหตุผลที่พวกเขาไม่ได้รับงานมีแนวโน้มมากที่สุดเกี่ยวกับประสบการณ์หรือขาดงานของพวกเขา ดังนั้นคุณจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าเพื่อให้พวกเขามีความคิดเห็นตอบกลับโดยตรงที่ตรงไปตรงมาและเหมาะสมกับพวกเขาและช่วยให้พวกเขาปรับปรุงได้ในที่สุด

ตัวอย่างเช่นหากผู้สมัครไม่มีทักษะสำคัญที่จำเป็นสำหรับงานให้ระบุว่าทักษะนั้นคืออะไร หากผู้สมัครคนอื่นเหมาะสมกว่าให้อธิบายว่าทำไม ไม่ว่าคุณจะทำอะไรอย่าออกจากบุคคลโดยไม่มีคำอธิบายใด ๆ เลย

3. ถามเกี่ยวกับเป้าหมายอาชีพของพวกเขา

บ่อยครั้งที่พนักงานอาจใช้การถ่ายโอนภายในด้วยเหตุผลที่ผิด บางทีพวกเขาอาจติดอยู่กับทีมปัจจุบันของพวกเขาและกำลังมองหาบางอย่าง - อะไรก็ได้ - ใหม่ ดังนั้นตำแหน่งที่สมัครอาจไม่สอดคล้องกับความต้องการในอาชีพของตนเอง

นี่คือที่ที่สามารถช่วยให้มีการสนทนาเปิดเกี่ยวกับเป้าหมายการทำงานของพวกเขา พวกเขาจะชอบชื่ออะไรวันหนึ่ง? พวกเขาชื่นชมใครอย่างมืออาชีพ? ส่วนใดของ บริษัท หรืองานที่ทำให้พวกเขาตื่นเต้นที่สุด? การทำความเข้าใจแรงบันดาลใจเหล่านี้จะช่วยให้คุณแนะนำวิธีที่พวกเขาสามารถพัฒนาทักษะและความสนใจในบทบาทปัจจุบันของพวกเขา (และทำให้พวกเขาติดอยู่อีกต่อไป) และติดตามบทบาทในอนาคตที่สอดคล้องกับเป้าหมายเหล่านี้ได้ดีขึ้น

4. ค้นหาโอกาสอื่น ๆ สำหรับพวกเขาที่จะเติบโตภายใน บริษัท

ในฐานะที่เป็นคนที่สูงขึ้นคุณจะรู้ดีกว่าใครก็ตามที่ บริษัท มุ่งหน้าไปและโอกาสในการเติบโตที่มีอยู่จริง

ตัวอย่างเช่นคุณกำลังพิจารณารายได้เพิ่มเติมหรือการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใด และทีมประเภทใดที่จะต้องรับมือกับการแสวงหาความรู้เหล่านั้นเมื่อพวกเขาเริ่มเคลื่อนไหว?

แบ่งปันโอกาสในอนาคตกับพนักงานของคุณโดยอธิบายว่าคุณหวังว่า บริษัท จะดำเนินการต่อไปอย่างไรและพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการสร้างการเติบโตนั้นได้อย่างไร นอกจากนี้วางแผนที่จะช่วยให้พวกเขาได้รับการจัดตำแหน่งที่ดีที่สุดสำหรับบทบาทดังกล่าวในที่สุดเมื่อมันเข้ามา พวกเขาอาจตื่นเต้นกับความเป็นไปได้มากกว่างานเดิมที่พวกเขาทำ

5. อย่าลืมเช็คอิน

หลังจากพูดและทำเสร็จแล้วคุณควรเช็คอินกับบุคคลหลังจากผ่านไปสองสามวันหรือหลายสัปดาห์ เสนอที่จะคว้าอาหารกลางวันก้าวออกไปดื่มกาแฟหรือนัดประชุมด่วน

พูดง่าย ๆ นี่แสดงให้เห็นว่าคุณใส่ใจ คุณสนใจว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรงานปัจจุบันของพวกเขาเคลื่อนย้ายอย่างไรและหากพวกเขามีความคิดเพิ่มเติมหลังจากการสนทนาของคุณ การเช็คอินทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและได้ยินซึ่งสร้างความผูกพันที่ยั่งยืนและความภักดีต่อ บริษัท ของคุณ

ประสบการณ์ของฉันที่ต้องปฏิเสธผู้สมัครภายในได้สอนฉันว่าแม้ว่าคุณจะต้องส่งข่าวร้ายมันเป็นสัญญาณที่ดีมากเมื่อมีคนแสดงความสนใจในโอกาสใหม่ ๆ ที่ บริษัท ของคุณ มันหมายถึงพนักงานของคุณชอบทำงานให้คุณและสามารถเห็นตัวเองอยู่ที่นั่นในระยะยาว

ที่สำคัญที่สุดคือหน้าที่ของคุณในการเสริมสร้างจิตวิญญาณนั้นและช่วยให้พวกเขาไปถึงที่ที่พวกเขาต้องการ - โดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาไม่ได้มีบทบาทเฉพาะนี้ การทำเช่นนั้นจะช่วยเสริมความสัมพันธ์และความสำเร็จโดยรวมของธุรกิจของคุณ