เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันได้ทำสิ่งที่ฉันไม่เคยคิดว่าจะทำ: ฉันฆ่าโครงสร้างการบริหารจัดการแบนของ บริษัท และมอบหมายให้ทุกคนเป็น "เจ้านาย"
สี่ปีที่แล้วเมื่อฉันเริ่มต้น ShortStack ฉันมุ่งมั่นกับโครงสร้างที่ราบเรียบที่พนักงานทุกคนมีอิสระในการจัดการตัวเองมีโอกาสที่จะสำรวจความรับผิดชอบในการทำงานที่แตกต่างกันเพื่อหาบทบาทที่เหมาะสมกับพวกเขาและรู้สึกสะดวกสบายที่มาโดยตรง ให้ฉันด้วยความคิดและความคิดเห็นของพวกเขา
วิสัยทัศน์ของฉันเป็นเหมือน Brady Bunch : พ่อรับผิดชอบ แต่ทุกคนคาดว่าจะคิดออกเองว่าจะทำอย่างไรให้ได้ผลและเข้ากันได้ และใช้งานได้นาน
จนกระทั่งวันหนึ่งเมื่อมันไม่ได้
ปัญหาเกี่ยวกับการจ้างคนอิสระพึ่งพาตนเอง - ประเภทที่เจริญเติบโตด้วยการดูแลน้อย - พวกเขามักจะมีบุคลิกที่แข็งแกร่งมาก เมื่อพนักงานหลายคนเริ่มมาหาฉันด้วยปัญหาเดียวกันการบอกว่าแผนกหนึ่งไม่ได้ทำอะไรเร็วพอและบ่นเรื่องทัศนคติฉันรู้ว่าฉันต้องปรับแต่งโครงสร้างของ บริษัท ดังนั้นฉันจึงไม่ได้ใช้เวลาทั้งหมดในการเป็นผู้ตัดสิน .
มันเป็นเวลาสำหรับผู้จัดการ
เราได้ทดสอบโครงสร้างใหม่ของเราประมาณหนึ่งเดือนแล้วและมันจะไปได้ดี ฉันยังคงมีน้ำหนักต่อไปเกี่ยวกับสิ่งที่ควรรวมอยู่ในโครงการหรือผู้ที่สมาชิกในทีมหลายคนสามารถไปหากสิ่งที่ไม่ได้ทำอย่างมีประสิทธิภาพ แต่มีคนสองคนดูแลทีมดูเหมือนจะทำให้ชีวิตของฉันง่ายขึ้นเล็กน้อย
ถึงกระนั้นการเปลี่ยนแปลงก็ยุ่งยากเล็กน้อยและฉันได้เรียนรู้เล็ก ๆ น้อย ๆ จากการเปลี่ยนแปลงที่ฉันคิดว่าผู้นำคนใดสามารถพิจารณาได้หากคุณรู้สึกว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร
1. โปร่งใส
ตั้งแต่วันแรกฉันมีความโปร่งใสเกี่ยวกับโครงสร้างการจัดการแบบแบนของ บริษัท เมื่อฉันจะสัมภาษณ์ผู้สมัครใหม่ฉันจะต้องแน่ใจว่าได้อธิบายว่าไม่มีใครมี“ เจ้านาย” และฉันจ้างคนที่ฉันรู้สึกว่าสามารถจัดการตัวเองได้ แต่เมื่อฉันเริ่มเคลื่อนไปสู่โครงสร้างแบบดั้งเดิมมากขึ้นฉันก็ไม่ได้กำลังเตรียมพร้อม
เมื่อมองย้อนกลับไปฉันรู้ว่าฉันไม่มั่นใจในการตัดสินใจทั้งหมดดังนั้นฉันจึงรู้สึกผ่อนคลายซึ่งกลายเป็นว่าสร้างความสับสนให้กับทุกคน ตัวอย่างเช่นฉันได้พูดคุยกับบุคคลต่างๆเกี่ยวกับการทำงานในรูปแบบของผู้จัดการเมื่อเทียบกับการประกาศให้กับทีมทั้งหมด ฉันเป็นห่วงว่าจะมีการประกาศขนใหญ่หากฉันบอกทุกคนว่าพวกเขามีเจ้านายใหม่ อย่างไรก็ตามเนื่องจากฉันไม่ได้บอกทุกคนเกี่ยวกับโครงสร้างใหม่จึงมีความสับสนเกี่ยวกับขั้นตอนในการขออนุมัติหรือกำหนดลำดับความสำคัญ ฉันรู้สึกว่าทุกคนรู้สึกได้ว่าการเปลี่ยนไปสู่โครงสร้างการจัดการใหม่กำลังเกิดขึ้น แต่พวกเขาไม่มีหลักฐานที่ชัดเจนดังนั้นจึงไม่มีใครแน่ใจได้เลยว่าเกิดอะไรขึ้น
แต่ในที่สุดเมื่อฉันประกาศอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทุกคนได้ขึ้นเรือและการต่อต้านหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานกับผู้จัดการก็บรรเทาลง
ฉันได้เรียนรู้ว่าเมื่อถึงเวลาที่ต้องปรับโครงสร้าง บริษัท ยิ่งมีความซื่อสัตย์และตรงไปตรงมามากเท่าไหร่คุณก็สามารถอยู่กับพนักงานของคุณได้มากขึ้น จัดการประชุมตอบคำถามและรับฟังแง่บวกและเชิงลบเพื่อให้คุณสามารถปรับโครงสร้างและทดสอบต่อไปจนกว่าคุณจะพบระบบที่เหมาะกับคุณและพนักงานของคุณ
2. ค้นหาวิธีการเก็บรักษาสิ่งที่ดีที่สุดของ "วิถี" ต่อไป
เมื่อคุณเปลี่ยนโครงสร้าง บริษัท ของคุณจะมีช่วงการเรียนรู้ และในขณะที่จะมีการเปลี่ยนแปลงมากมายที่ทำให้ชีวิตของทุกคนง่ายขึ้น แต่ก็ยังมีนิสัยที่ยากที่จะทำลายหรือได้รับประโยชน์ที่พนักงานรู้สึกว่าพวกเขากำลังสูญเสียในลำดับใหม่
หลังจากสี่ปีที่ผ่านมาพนักงานของฉันรู้สึกสะดวกสบายในการแบ่งปันความคิดเห็นและแนวคิดทั้งหมดของพวกเขาสำหรับธุรกิจกับฉัน ในขณะที่ฉันให้ความสำคัญกับการป้อนข้อมูลของพวกเขาตอนนี้ฉันกำลังติดต่อกับพนักงาน 18 คนและ บริษัท ที่ใหญ่กว่าฉันไม่สามารถจัดลำดับความคิดทุกแนวคิดได้และฉันก็มักจะได้ยินสิ่งเดียวกันซ้ำไปซ้ำมา ฉันต้องการการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเพื่อปรับปรุงกระบวนการให้ดีขึ้น
แต่พนักงานของฉันไม่กระตือรือร้นที่จะสูญเสียความสามารถในการส่งกระแสความคิดกับฉันโดยตรงระหว่างการเปลี่ยนแปลงการจัดการนี้
ดังนั้นฉันตัดสินใจที่จะจัดการประชุมความคิดรายเดือนซึ่งทุกคนสามารถจดบันทึกและพูดคุยกับพวกเขาทั้งหมดกับฉัน ฉันยังมีความคิด "กระดาน" ที่เป็นรายการที่แบ่งปันใน Wunderlist ที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมและจากนั้นฉันจัดเรียงความคิดและทำบันทึก ทั้งสองอย่างนี้ช่วยให้ฉันสามารถให้สถานที่แบ่งปันความคิดกับคนต่อไปได้โดยไม่รบกวนกระบวนการทำงานของฉัน
ดูว่าคุณสามารถหาวิธีเก็บรักษาสิ่งที่ชื่นชอบของพนักงานบางส่วนเกี่ยวกับวิธีที่คุณใช้ในการทำสิ่งต่าง ๆ แม้ในขณะที่ บริษัท เติบโตและเปลี่ยนแปลง
3. เป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการดู
เรากลับไปใช้วิธีเดิมของเราสองสามครั้ง เนื่องจากฉันนั่งที่โต๊ะพนักงานต้อนรับทุกคนสามารถได้ยินการสนทนาของฉันและบางครั้งผู้ที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับสิ่งที่กำลังคุยกันจะรู้สึกไม่สบายเมื่อต้องพูดคุย เมื่อสิ่งนั้นเกิดขึ้นการสนทนาสามนาทีที่ควรอภิปรายเป็นเวลานานเป็นชั่วโมงซึ่งเป็นสิ่งที่ฉันพยายามหลีกเลี่ยง
หากฉันต้องการให้ผู้คนเคารพโครงสร้างใหม่ฉันต้องกำหนดตัวอย่างและเรียกผู้จัดการของฉันให้เข้าร่วมการประชุมที่ไม่ดังสาธารณะซึ่งเราสามารถตอกย้ำรายละเอียดที่พวกเขาสามารถนำกลับไปใช้กับทีมของพวกเขาได้
พูดตามตรงฉันเกลียดการประชุม (นี่คือสาเหตุ) แต่เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงนี้ใช้งานได้ฉันต้องเปลี่ยนวิธีที่ฉันจัดการเช่นกัน และฉันมั่นใจว่าเราจะพบความสมดุลตามธรรมชาติสำหรับการตั้งค่าแบบใหม่ที่ไม่แบน แต่ไม่ตรงตามลำดับชั้น
หากคุณเริ่มสังเกตเห็นว่าโครงสร้างที่คุณจินตนาการหรือกำหนดไว้สำหรับ บริษัท ของคุณกำลังเปลี่ยนไปอย่าตกใจ ใช้เคล็ดลับสามข้อนี้แล้วเริ่มทดสอบโครงสร้างที่แตกต่างกัน ไม่มีขนาดที่เหมาะกับทุกคนและไม่จำเป็นต้องจมอยู่กับโครงสร้างแบบดั้งเดิมหรือแบบดั้งเดิม - เพียงแค่ค้นหาสิ่งที่เหมาะกับคุณและพนักงานของคุณ
