ตามที่ผู้จัดการรู้: การกำหนดเป้าหมายสำหรับทีมของคุณมักจะรู้สึกท้าทายมากกว่าที่ควร ท้ายที่สุดเป้าหมายก็แค่หนึ่งหรือสองประโยค แต่เมื่อคุณเป็นผู้จัดการคุณไม่เพียง แต่ต้องเชื่อมโยงพวกเขาเข้ากับเป้าหมายของ บริษัท ที่ใหญ่ขึ้นเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าทีมของคุณจะมีแรงจูงใจเพียงพอที่จะทำให้สำเร็จ
และไม่ใช่ไม่ใช่เพราะความสุขของพวกเขาคือเป้าหมายของคุณ แต่เป็นเพราะพนักงานที่มีแรงบันดาลใจเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผล ยิ่งมีประสิทธิผลมากเท่าไหร่ชีวิตของคุณก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น
ดังนั้นสูตรลับสำหรับการทำเช่นนี้คืออะไร? จริงๆแล้วมันค่อนข้างง่ายเพียงแค่ถามรายงานโดยตรงของคุณว่าเป้าหมายของพวกเขาคืออะไร
จริงๆ! ฉันพบว่าผู้นำหลายคนไม่ได้ใช้เวลามากพอในการถามพนักงานว่าเป้าหมายการทำงานของพวกเขาคืออะไร
นี่เป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ การอภิปรายเหล่านี้ไม่เพียงแสดงให้เห็นว่าคุณสนใจจริง ๆ เกี่ยวกับทีมและความสำเร็จของพวกเขาพวกเขาจะให้ข้อมูลที่มีค่าที่คุณสามารถใช้เพื่อนำพวกเขาไปสู่ประสิทธิภาพ เพราะทุกครั้งที่คุณสามารถเชื่อมโยงหนึ่งในเป้าหมายของพวกเขากับเป้าหมายของทีมคุณจะทำมันเป็นไปไม่ได้สำหรับพวกเขาที่จะไม่ให้พวกเขาทั้งหมด
ตัวอย่างเช่นสมมติว่าหนึ่งในเป้าหมายของแผนกของคุณคือจัดการบัญชีลูกค้า 100 บัญชี หากคุณจัดการนักวิเคราะห์ที่ทำงานอยู่เบื้องหลัง แต่มีแรงบันดาลใจสำหรับบทบาทของลูกค้าเป้าหมายของคุณอาจทำให้เธอได้รับโอกาสมากขึ้นสำหรับการโต้ตอบกับลูกค้า
เพื่อช่วยเธอในเรื่องนี้คุณสามารถเริ่มต้นโดยให้เธอเข้าร่วมการประชุมลูกค้าหรือมีบทบาทเล็ก ๆ ในการนำเสนอ หรือถ้าเธอยังไม่พร้อมคุณสามารถแนะนำให้เธอเข้าร่วม Toastmaster เพื่อพัฒนาทักษะการนำเสนอของเธอ (หรือลองหาห้องพักในงบประมาณสำหรับ บริษัท เพื่อสปอนเซอร์ของเธอ) เมื่อเธอมีความมั่นใจคุณจะสามารถถ่ายมอบหมายให้เธอมากขึ้นและมีเวลามากขึ้นในการใช้ฐานลูกค้าที่เพิ่มขึ้น
ดูว่ามันใช้งานได้ดีแค่ไหน?
ต่อไปนี้เป็นคำถามที่คุณสามารถถามในระหว่างตัวต่อตัวเพื่อทำความเข้าใจความทะเยอทะยานของพวกเขา:
- เป้าหมายอาชีพใดที่คุณต้องการบรรลุในปีนี้
- คุณอยากอยู่ที่ไหนในหนึ่งปี? ห้าปี?
- คุณชอบทำอะไร
- อะไรเป็นแรงจูงใจให้คุณทำงาน ไม่มีอะไรกระตุ้นคุณ
- โครงการใหม่หรืองานมอบหมายอะไรที่คุณอยากจะทำในปีหน้า
- คุณกำลังทำอะไรเพื่อการพัฒนาวิชาชีพของคุณเอง?
- ฉันจะเป็นแหล่งข้อมูลสำหรับคุณได้อย่างไร?
เมื่อคุณมีการสนทนาเหล่านี้มุ่งหวังที่จะเป็นทั้งการสนับสนุน แต่ความซื่อสัตย์ ตัวอย่างเช่นหากคุณมีพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งมีเป้าหมายที่จะเป็นผู้จัดการใน 12 เดือนคุณจะต้องให้ข้อเสนอแนะแก่เขาอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับวิธีที่ระยะเวลานั้นไม่น่าจะเกิดขึ้น ในเวลาเดียวกันคุณสามารถทำงานร่วมกับเขาเพื่อกำหนดเป้าหมาย (ในด้านต่าง ๆ เช่นการจัดการเวลาองค์กรหรือความเป็นผู้นำ) ที่จะช่วยให้เขาเตรียมพร้อมตัวเองดีกว่าสำหรับโอกาสแบบนั้น
หมายเหตุสุดท้ายเพียงข้อเดียว: ขณะที่คุณตั้งเป้าหมายตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณคำนึงถึงระดับความสามารถของแต่ละคนเพื่อให้คุณสามารถดูแลและฝึกสอนได้อย่างเพียงพอ ท้ายที่สุดคุณคือผู้ที่รับผิดชอบทีมของคุณและความสำเร็จของพวกเขา (หรือล้มเหลว) ในที่สุดคุณจะต้องฉลาดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณมอบหมาย (และใคร)
แต่ถึงกระนั้นประโยชน์ของการจัดแนวเป้าหมายพนักงานของคุณกับของคุณเองก็คุ้มค่า เมื่อพนักงานของคุณมีแรงจูงใจและทำงานได้ดีทุกคนจะได้รับชัยชนะในที่สุด
