ความลับในการสร้างแรงจูงใจให้ทีมของคุณ

เมื่อพนักงานของคุณทำสิ่งที่ยอดเยี่ยมไม่ว่าจะเป็นการทำโครงการล่วงหน้าสามสัปดาห์ล่วงหน้าหาวิธีปรับปรุงกระบวนการหรือพูดคุยกับลูกค้าที่โกรธแค้น - คุณในฐานะผู้จัดการต้องการให้รางวัลแก่พวกเขา

ยกเว้นถ้าคุณไม่ใช่สุนัขอันดับต้น ๆ ของ บริษัท คุณอาจไม่สามารถแจกวันหยุดฟรีหรือให้โบนัสแก่พนักงานของคุณได้ แต่เมื่อมันปรากฏออกมาความลับสู่ความสุขของพนักงานก็ไม่ได้ฝังรากอยู่ในสิ่งเหล่านั้น ในความเป็นจริงหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการให้รางวัลแก่พนักงานของคุณคือเพียงตระหนักถึงการทำงานหนักและความสำเร็จของพวกเขา

การศึกษาโดย Bersin และผู้ร่วมงานเปิดเผยว่า บริษัท ที่ให้พนักงานได้รับการยอมรับอย่างเพียงพอมีอัตราการลาออกโดยสมัครใจต่ำกว่า 31% มากกว่า บริษัท ที่ไม่ได้เป็นสัญญาณที่ดีว่าพนักงานเหล่านั้นมีความสุข นอกจากนี้จิตวิทยาพื้นฐานระบุว่าพนักงานที่ได้รับการยืนยันสำหรับพฤติกรรมที่ดีมีแนวโน้มที่จะทำซ้ำการกระทำเหล่านั้นและในระยะยาวจะสร้าง บริษัท ที่แข็งแกร่งขึ้น

ตอนนี้การยืนยันพนักงานของคุณอาจฟังดูง่าย แต่ก่อนที่คุณจะเริ่มชมเชยชมเชยให้ทำตามเคล็ดลับเหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่าความพยายามของคุณในการจดจำนั้นมีประสิทธิภาพมากที่สุด

รอจนกว่ามันจะดีสมควร

จำได้ไหมว่าเมื่อคุณเล่นฟุตบอลในระดับที่สองและทุกคนในทีมของคุณได้รับรางวัลการมีส่วนร่วมเมื่อสิ้นสุดฤดูกาล? แน่นอนว่ามันเป็นท่าทางที่ดี แต่เมื่อทุกคนได้รับมันก็ไม่ได้มีความสำคัญอะไรเลย แต่ในโรงเรียนมัธยมคุณได้รับรางวัล MVP จากทั้งทีมของคุณและเนื่องจากผู้เล่นเพียงคนเดียวที่ได้รับรางวัลอันสูงส่งนั้นมันจึงเป็นความสำเร็จที่มีความหมายมากขึ้น

เช่นเดียวกับการรับรู้พนักงาน คำชมเชยมีแนวโน้มที่จะสูญเสียความหมายของพวกเขาหากพวกเขาได้รับเพียงเพราะหรือถ้าพวกเขากระจายอย่างเท่าเทียมกันทั่วทั้งทีมโดยไม่มีเหตุผลอื่นนอกจากเพื่อบรรเทาความรู้สึกเจ็บปวด นั่นหมายความว่า: เพียงเพราะคุณต้องการเรียกร้องให้พนักงานคนหนึ่งประสบความสำเร็จเป็นตัวเอกไม่ได้หมายความว่าคุณต้องหาวิธีที่จะจดจำสมาชิกในทีมทุกคนในช่วงเวลาเดียวกัน

ใช่การจดจำพนักงานนั้นเป็นเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจ แต่ถ้าทุกคนในกลุ่มรู้ว่าพวกเขาจะได้รับ“ งานที่ดี!” - แรงจูงใจอะไรที่สร้างขึ้น? แน่นอนว่าทุกคนควรได้รับการยอมรับในบางจุด แต่แต่ละคนก็ต่อเมื่อเขาหรือเธอสมควรได้รับมันอย่างแท้จริง

เลือกวิธีการจัดส่งของคุณอย่างชาญฉลาด

สำหรับพนักงานบางคนการยอมรับที่ดีที่สุดคือการนำเสนอต่อหน้าทั้ง บริษัท ซึ่งเป็นที่ยอมรับของทุกคนด้วยเสียงปรบมือดังคำราม

แต่สำหรับพนักงานคนอื่น ๆ การยอมรับในที่สาธารณะเป็นเรื่องที่น่าอายและอึดอัดใจและพวกเขาจะค่อนข้างมาจากการประชุมแบบตัวต่อตัวในความเป็นส่วนตัวของสำนักงานของคุณ ในฐานะผู้จัดการคุณมีหน้าที่ทำความรู้จักกับพนักงานของคุณเป็นอย่างดี

น่าแปลกที่การรับรู้ไม่จำเป็นต้องเป็นคำพูดเสมอไป แต่ก็สามารถมีผลบังคับใช้เมื่อมีอีเมลเข้ามาด้วย ฉันเคยมีพนักงานคนหนึ่งซึ่งในวันสุดท้ายของเธอได้ส่งอีเมลถึงฉันอย่างจริงใจเกี่ยวกับจำนวนที่เธอชื่นชมความเป็นผู้นำและความทุ่มเทของฉันต่อทีม นักเตะ? เธอคัดลอกเจ้านายของฉันและผู้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ อีกสองสามคนบนนั้นเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขารู้เช่นกัน ดังนั้นแม้ว่าจะมีการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ แต่ก็เป็นเรื่องส่วนตัวจริงใจและเป็นที่ยอมรับของผู้อื่น

ในหมายเหตุนั้นวิธีใดที่คุณเลือกสิ่งสำคัญคือการพิจารณาว่าคุณยกย่องคนของคุณต่อหน้าใคร แม้แต่พนักงานที่ไม่ชอบเสียงปรบมือในที่สาธารณะก็อาจจะชื่นชมที่คุณรับรู้ถึงความสำเร็จของเธอต่อหน้า SVP หรือผู้จัดการประจำภูมิภาค - ไม่ว่าคุณจะทำสำเร็จโดยการคัดลอกอีเมลที่สูงขึ้นหรือพูดถึงมันใน บริษัท ประชุมกว้าง

เฉพาะเจาะจง

ในขณะที่ "งานดี!" และ "งานยอดเยี่ยม!" อาจฟังดูสร้างแรงบันดาลใจมากพอพนักงานชื่นชมการยอมรับมากที่สุดเมื่อเนื้อของคำชมนั้นมีความเฉพาะเจาะจงกับความสำเร็จและยอมรับว่าทำไมจึงสำคัญ ตัวอย่างเช่นสมมติว่าคุณมีพนักงานคนหนึ่งที่เดินทางไปถึงลูกค้าใหม่:

ดี : “ ขอบคุณสำหรับการทำงานหนักของคุณ Cathy!”

ดีกว่า : “ ขอบคุณสำหรับการทุ่มเทอย่างหนักเพื่อเอาชนะลูกค้าใหม่ Cathy!”

Bes t: “ Cathy ฉันไม่สามารถบอกคุณได้ว่าฉันซาบซึ้งในการทำงานหนักของคุณมากแค่ไหนในการเข้าสู่บัญชี Smith ใหม่ เราได้รับหลังจากนั้นเป็นเวลาหลายเดือนดังนั้นคุณจึงก้าวเข้ามาใกล้ดีลที่สำคัญ นี่เป็นชัยชนะที่ยิ่งใหญ่สำหรับคุณทีมงานของเราและ บริษัท ทั้งหมด "

ในตัวอย่างนี้เวอร์ชัน“ ดี” นั้นกว้างเกินไป - คำชมนั้นสามารถมุ่งเป้าไปที่บุคคลหรืองานใด ๆ “ ดีกว่า” กล่าวถึงความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นการปรับปรุง แต่“ ดีที่สุด” เป็นผู้ชนะที่ชัดเจน ไม่เพียง แต่พูดถึงความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น แต่ยังอธิบายถึงสาเหตุที่สำคัญและผู้ที่ได้ประโยชน์จากมัน - และนั่นสำคัญกว่า "งานที่ดี" ทั่วไป

เกี่ยวข้องกับผู้อื่น

เห็นได้ชัดว่าการรับรู้จำนวนมากควรมาจากคุณ - ผู้จัดการโดยตรงของพนักงาน เมื่อคุณโต้ตอบกับเจ้าหน้าที่ของคุณเป็นประจำทุกวันคุณจะเห็นงานที่พวกเขาทำในโครงการทุกวันการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมทีมและลูกค้าอื่น ๆ และทัศนคติที่พวกเขาแสดงออกมาตลอด

แต่นอกเหนือจากนั้น Bersin & Associates แนะนำว่าการรับรู้ควรมาจากเพื่อนร่วมงานของพนักงาน ท้ายที่สุดเพื่อนร่วมงานมักจะเข้าใจการทำงานในแต่ละวันดีกว่าคนอื่น ๆ ในองค์กร

ในขณะที่คุณไม่สามารถบังคับให้พนักงานรับรู้ถึงกันและกัน แต่คุณสามารถช่วยสร้างวัฒนธรรมที่การจดจำเป็นเรื่องปกติและเป็นกำลังใจ ตัวอย่างเช่นเมื่อคุณจัดการประชุมทีมขอให้พนักงานแบ่งปันตัวอย่างว่าเมื่อใดที่พวกเขาสังเกตเห็นว่าเพื่อนร่วมงานกำลังก้าวข้ามไป หรือกำหนดกระดานไวท์บอร์ดสาธารณะให้เป็นกำแพงแห่งการจดจำซึ่งพนักงานสามารถจดบันทึกความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานเพื่อให้คนอื่น ๆ ในทีมได้เห็น

ตอนนี้หากคุณสงสัยว่าคุณควรจดจำพนักงานบ่อยแค่ไหน - พอแล้วที่จะพูดว่าคุณเคยได้ยินหรือไม่ว่าพนักงานบ่นว่าชื่นชมมากเกินไป ตราบใดที่การรับรู้ของคุณมีความเฉพาะเจาะจงและสมควรได้รับอย่าให้ขีด จำกัด ว่าคุณต้องอาบน้ำบ่อยแค่ไหนในทีม