ฉันเป็นหุ้นส่วนในสหราชอาณาจักรเมื่อฉันตั้งครรภ์ครั้งแรก ในความพยายามที่จะรักษาพันธมิตรทางเพศหญิงให้มากขึ้น บริษัท เพิ่งเปิดตัวนโยบายการคลอดบุตรใหม่ที่ยอดเยี่ยม
ฉันดีใจ เอาการอภิปรายใด ๆ เกี่ยวกับระยะเวลาที่ฉันจะถอดและไม่ว่าฉันจะกลับไปที่ บริษัท หรือไม่ แผนของฉันคือการใช้เวลาหกเดือนย้อนกลับและดำเนินการต่อกับอาชีพของฉันอย่างต่อเนื่อง
เช่นเดียวกับแผนการที่ยอดเยี่ยมมากมายอันนี้ก็ไม่ได้น่าประทับใจนัก ลูกของฉันไม่ได้นอนหลับดีเกินไป (มีทารกนอนหลับบ้างไหม) ความมั่นใจของฉันมีเสียงดังมากและฉันคิดว่าฉันต้องทนทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้าหลังคลอดเล็กน้อย ฉันรู้สึกตื่นเต้นที่จะกลับไปทำงาน แต่ฉันรู้สึกเปลี่ยน - มั่นใจน้อยลงความรู้สึกผิดเล็กน้อยและค่อนข้างกังวลเกี่ยวกับความสามารถของฉันในการเป็นแม่ที่ดีและเป็นหุ้นส่วนที่ดี
และยิ่งแย่กว่านั้นฉันกลับมาที่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่คาดคิด ลูกค้าของฉันถูกส่งไปให้คนอื่นขณะที่ฉันลาและไม่ได้กลับมาหาฉันเมื่อฉันกลับมา เจ้านายของฉันย้ายเข้ามาอยู่ในบทบาทใหม่และไม่มีใครแน่ใจว่าตอนนี้ฉันจะรายงานให้ใคร
ห่างไกลจากการถูกยืดเกินไปฉันลากตัวเองไปทำงานเพียงเพื่อจะพบว่ามีอะไรให้ทำน้อย ภายในไม่กี่เดือนฉันเชื่อมั่นว่ามีจุดเล็ก ๆ ที่พยายามดำเนินการต่อและมีบทบาทระดับต่ำกว่ามากที่อื่นทำงานนอกเวลา อีกหุ้นส่วนหญิงหายไป
Mine เป็นเพียงหนึ่งในเรื่องราวที่คล้ายกันมากมาย และก็มีผลกระทบทางการเงินด้วยเช่นกัน บริษัท ที่ไม่สามารถรักษาพ่อแม่ที่ทำงานให้สูญเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรมบุคลากรที่มีความสามารถใหม่รวมถึงพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีทักษะสูง
“ การแทนที่ผู้คนมีราคาแพง นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับงานที่เชี่ยวชาญและมีทักษะ” Laura Vanderkam ผู้เขียนกล่าวถึงบทความล่าสุดเกี่ยวกับ Fast Company บาร์บาร่าแวนคอฟผู้อำนวยการบริหารด้านความหลากหลายและการรวมที่ KPMG กล่าวว่า '' จำนวนที่มีแนวโน้มที่จะถูกโยนทิ้งไป 150% ของเงินเดือนของแต่ละคน ' หาก บริษัท ประสบปัญหาในการจ้างงานและฝึกอบรมใครบางคนการหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนโดยสมัครใจจะช่วยเพิ่มผลกำไร
ผู้จัดการสามารถสร้างความแตกต่างในวิธีการทำงานของคนหลังจากกลับมาและไม่ว่าพวกเขาจะอยู่หรือไม่ ดังนั้นพวกเขาจะทำอะไรได้บ้างเพื่อช่วยเหลือผู้ที่กลับมาจากการลาคลอด?
1. พบกับ HR ก่อนที่พวกเขาจะกลับมา
พบกับตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณเพื่อทำความเข้าใจนโยบายของ บริษัท สำหรับผู้ปกครองที่ทำงานและทรัพยากรที่พร้อมใช้งานสำหรับพนักงานที่กลับมาของคุณรวมถึงสิ่งที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ออกกำลังกายเพียงแค่คุณมีความยืดหยุ่นกับกำหนดการและภาระงานของพวกเขา ครอบคลุมข้อกังวลใด ๆ ที่คุณมีเหนือสิ่งที่คุณสามารถและไม่สามารถพูดได้และหัวข้อใดที่คุณไม่ควรพูดถึง แขนตัวเองด้วยข้อมูลทั้งหมดที่คุณจำเป็นต้องมีการสนทนาที่เหมาะสมแจ้งและเป็นประโยชน์กับพวกเขาก่อนที่จะกลับมา
2. อยู่ที่นั่นด้วยตนเองในวันที่หนึ่ง
นี่อาจเป็นอีกวันหนึ่งสำหรับคุณ แต่เชื่อใจฉันมัน เป็นเรื่องใหญ่ สำหรับพวกเขา มีหลายสิ่งหลายอย่างที่เข้ามาในหัวของพวกเขาในช่วงเวลานี้ดังนั้นให้แน่ใจว่าพวกเขารู้สึกยินดีและได้รับการสนับสนุน พาพวกเขาออกไปทานอาหารกลางวันและจับพวกเขาในสิ่งที่พวกเขาพลาดรวมถึงสิ่งที่คาดหวังในวันและสัปดาห์ต่อไปนี้
3. ตั้งค่าช่วงเวลาการเปลี่ยนภาพพร้อมกัน
นั่งตัวต่อตัวและพูดคุยว่าพวกเขาต้องการที่จะกระโดดตรงไปที่งานของพวกเขาหรือกลับมาช้าใน สรุปในเอกสารและพูดคุยผ่านเป้าหมายเฉพาะหรือความต้องการการเรียนรู้ที่พวกเขาจะมีใน 90 วันแรก
และรับรู้ว่าจะมีเสียงสูงและต่ำ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแผนนั้นเป็นของบุคคลและมีการบายอิน จากนั้นพูดคุยเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าคุณจะกลับมาทบทวนเรื่องนี้ทุกสองสามสัปดาห์เพื่อให้แน่ใจว่ายังคงใช้ได้สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง ท้ายที่สุดแล้วปีแรกที่มีเด็กจะเต็มไปด้วยความประหลาดใจและการเข้าร่วมด้วยความคิดที่ยืดหยุ่นสามารถสร้างความแตกต่างได้ทั้งหมด
4. ตั้งค่ากำหนดการใหม่พร้อมกัน
พูดคุยผ่านเวลาของพวกเขาและไม่ว่าพวกเขาจะต้องออกจากต้นมาสายหรือทำงานจากที่บ้านบางวัน และวางแผนหาวิธีรับมือกับเหตุฉุกเฉินในการดูแลเด็ก
โดยรวมแล้วมีเหตุผลเมื่อมีคำขอให้มีความยืดหยุ่นความจริงคือพวกเขาไม่เพียง แต่พยายามที่จะข้ามไปทำงานโดยไม่มีเหตุผล และไม่เพียงเกี่ยวกับ“ เวลาและสถานที่” แต่ยังเกี่ยวกับ“ เท่าไหร่” มันง่ายเกินไปที่จะยอมรับการลดชั่วโมงและค่าจ้างโดยไม่ลดภาระงานหรือความคาดหวังรอบผลผลิตจริง ๆ
ท้ายที่สุดจงเคารพตารางงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่นหลีกเลี่ยงการตั้งค่าการประชุมตอนเช้าหรือช่วงบ่ายที่พวกเขาอาจไม่สามารถเข้าร่วมได้ และต้องระวังเกี่ยวกับความจริงที่ว่าการจัดการดูแลเด็กในนาทีสุดท้ายมักเป็นเรื่องยากและเป็นไปไม่ได้ในบางครั้ง
5. แบ่งปัน บริษัท และทรัพยากรส่วนบุคคล
เป็นไปได้ว่าพนักงานของคุณอาจรู้สึกโดดเดี่ยวในสถานการณ์ของพวกเขาดังนั้นหาวิธีที่จะสนับสนุนพวกเขาด้วยการเชื่อมต่อพวกเขากับทรัพยากรของ บริษัท หรือกลุ่ม - ไม่ว่าจะเป็นช่องทาง Slack ผู้ปกครองที่ทำงานหรือห่วงโซ่อีเมลหรือเพื่อนร่วมงาน
หมายเหตุ: นี่เป็นสิ่งที่คุณควรตรวจสอบเกี่ยวกับการสนทนา HR ของคุณเพื่อทำความเข้าใจว่า บริษัท ของคุณมีทรัพยากรใดบ้างรวมถึงวิธีที่ดีที่สุดในการเข้าถึงทรัพยากรนี้
6. พูดคุยเกี่ยวกับเป้าหมายระยะยาวของพวกเขา
อย่าทึกทักเอาเองว่าคุณจะทำสิ่งที่พวกเขาทำได้น้อยลงหรือทำไม่ได้จนกว่าคุณจะถามคำถาม
ถามความคิดเห็นของพวกเขา - พวกเขาเห็นว่าตัวเองกำลังไปที่ไหนและพวกเขาต้องการเติบโตในบทบาทนี้อย่างไร เวลาของพวกเขาอาจทำให้พวกเขามีมุมมองใหม่ ๆ เกี่ยวกับปัญหาเก่า ๆ หรือช่วยพวกเขาตัดสินใจว่าพวกเขาต้องการทำโครงการใหม่ ให้โอกาสพวกเขาไม่เพียง แต่ทำงานของพวกเขา แต่ขยายทักษะที่กำหนดและเลื่อนขึ้น
เหนือสิ่งอื่นใดผู้จัดการที่ชาญฉลาดรับรู้ว่าคนที่กลับมาจากการลาคลอดยังคงเป็นบุคคลที่มีความทะเยอทะยานและมุ่งเน้นด้านอาชีพที่พวกเขาเป็นก่อนที่พวกเขาจะจากไป
