คำแนะนำของผู้จัดการเพื่อยกระดับและขอโปรโมชั่น - รำพึง

ฤดูกาลทบทวนอาจจะเครียดไม่ว่าคุณจะนั่งโต๊ะไหน

หากคุณเป็นผู้จัดการคุณมีงานจำนวนมากที่ต้องเตรียมการตอบกลับด้านประสิทธิภาพให้กับภาระงานปกติของคุณ และคุณอาจต้องส่งข้อเสนอแนะแบบตัวต่อตัว แน่นอนว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะได้ยินคำวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ แต่การส่งมอบไม่ใช่สิ่งที่ผู้คนคาดหวังไว้

และหนึ่งในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุดในการนำทางคือคำขอเพิ่มหรือเลื่อนขั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณไม่ได้คาดหวัง แต่หายใจเข้าลึก ๆ และจำไว้ว่านี่เป็นโอกาสที่จะแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณให้คุณค่ากับพวกเขามากแค่ไหนหรือช่วยให้พวกเขาเติบโตเป็นคนที่สมควรได้รับสิ่งที่พวกเขาต้องการ

ล่วงหน้า

บันทึกด่วน: ในโลกอุดมคติคุณกำลังอ่านบทความนี้หลายสัปดาห์ก่อนที่กระบวนการทางการจะเริ่มต้นขึ้น (และงบประมาณจะเสร็จสิ้น) แต่เราไม่ได้อยู่ในโลกในอุดมคติและหากเป็นเช่นนั้นคุณสามารถข้ามไปที่“ ในขณะนี้”

ทบทวนนโยบายและขั้นตอนของ บริษัท

ก่อนที่คุณจะทำสิ่งใดให้แน่ใจว่าคุณทำความคุ้นเคยกับนโยบายและขั้นตอนของ บริษัท เกี่ยวกับรีวิวการชดเชยและการส่งเสริมการขาย การรู้พื้นฐานไม่เพียง แต่จะทำให้แน่ใจได้ว่าคุณกำลังให้ความเห็นที่เป็นประโยชน์แก่พนักงานของคุณ แต่ยังช่วยให้ง่ายต่อการจัดการกับคำขอใด ๆ ที่เกิดขึ้น หากคุณไม่แน่ใจว่าข้อมูลนี้มีอยู่หรือไม่หรืออยู่ที่ไหนให้ติดต่อและสอบถาม

ประเมินพนักงานและทีมของคุณ

“ ไม่ควรมีผู้จัดการคนใดที่วิจารณ์สิ่งใดไม่ใช่เพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการยกระดับ” Karen Dillon อดีตบรรณาธิการของ Harvard Business Review และผู้เขียน HBR Guide to Office Politics กล่าว

ในด้านค่าตอบแทนให้ดูข้อมูลภายในใด ๆ ที่คุณมีในแถบจ่ายเงินและดูว่ารายงานโดยตรงของคุณอยู่ตรงไหน มีค่าผิดปกติหรือไม่? มีส่วนเพิ่มเติมใหม่ใด ๆ ในทีมทำให้การกระจายเบ้หรือไม่ ทุกสิ่งที่ถูกพิจารณานี่เป็นสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานคนนี้หรือไม่?

ในด้านการโปรโมตให้คิดว่าพนักงานของคุณทำหน้าที่อย่างไรในทุก ๆ ด้านของความรับผิดชอบต่อบทบาทของตัวเองและการทำงานของพวกเขาไปไกลเกินกว่าขอบเขตนั้นหรือไม่ว่าพวกเขาจะปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับบทบาทระดับสูงกว่านี้หรือไม่ ทำคำแนะนำเบื้องต้นตามการวิเคราะห์นี้

ความหวังก็คือคุณจะได้รับการยกระดับและโปรโมตอย่างปลอดภัยสำหรับผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและสมควรได้รับตามเวลาที่คุณเดินเข้าห้องประชุม คุณสามารถช่วยปัญหาจองไว้โดยทำอย่างละเอียดและรอบคอบก่อนเวลา แต่โปรดทราบว่าไม่ว่าคุณจะเตรียมตัวดีแค่ไหนก็ตามมันเป็นไปไม่ได้ที่จะหลีกเลี่ยงความประหลาดใจใด ๆ

ตั้งค่าความคาดหวัง

ไม่มีงบประมาณใช่ไหม มีคนในทีมของคุณที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าปกติไหม? คุณรู้หรือไม่ว่ามีคนกำลังเพิ่มหรือเลื่อนตำแหน่งซึ่งไม่เกิดขึ้น คุณสามารถหลีกเลี่ยงละครและความตึงเครียดได้มากโดยการพูดคุยกันอย่างหนักก่อนการทบทวนอย่างเป็นทางการ

ฉันจะให้ความสำคัญกับ "ยาก" เพราะบอกคนที่พวกเขาจะต้องรอในสิ่งที่พวกเขาต้องการจะไม่สนุกที่จะพูดคุย

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการพูดอะไรบางอย่างในบรรทัดเหล่านี้:“ ฉันรู้ว่าเรากำลังประชุมกันวันพุธหน้าเพื่อหารือเกี่ยวกับการแสดงของคุณในปีที่ผ่านมา ฉันก็รู้ว่าคุณอาจคาดหวังว่าจะเพิ่ม เนื่องจากฉันต้องการให้สิ่งนี้เป็นบทสนทนาที่มีประสิทธิผลฉันจึงต้องการแจ้งให้คุณทราบว่าคุณไม่มีสิทธิ์เนื่องจาก ฉันรู้ว่ามันยากที่จะได้ยิน แต่ฉันอยู่เคียงข้างคุณและฉันเป็นผู้สนับสนุนของคุณที่นี่ดังนั้นเราจะใช้เวลาของเราในสัปดาห์หน้าเพื่อหารือเกี่ยวกับวิธีที่เราสามารถมั่นใจได้ว่าคุณมีสิทธิ์และวิธีอื่น ๆ ที่คุณสามารถเติบโตได้ในระหว่างนี้”

ผู้สปอยเลอร์: บุคคลนั้นจะ ไม่ ยินดีที่ได้ยินสิ่งนี้ ไม่เป็นไร. กุญแจสำคัญในตอนนี้คือการยอมรับว่าพวกเขากำลังผิดหวังและรอจนกว่าการสนทนาอย่างเป็นทางการของคุณจะเจาะลึกความคิดเห็น

ในช่วงเวลา

รับทราบคำขอ

ความจริง: การขอเพิ่มหรือเลื่อนขั้นมีความเครียดและอารมณ์ หากคุณเคยทำสิ่งนี้ (และฉันหวังว่าคุณจะมี!) คุณรู้เรื่องนี้ ดังนั้นขั้นตอนที่หนึ่งคือทำให้แน่ใจว่ารายงานโดยตรงของคุณรู้ว่าคุณได้ยินพวกเขาด้วยการยอมรับคำขอ

ลอง:

• “ ขอบคุณที่ให้ความสนใจฉัน”
• “ ฉันได้ยินคุณแล้ว…”

สอบถามข้อมูลเพิ่มเติม

“ งานของคุณในฐานะผู้จัดการจะต้องไม่มีคำตอบในตอนนี้” Shannon Fitzgerald ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ The Muse กล่าว “ เพื่อฟังและรวบรวมข้อมูล” เธอกล่าวเสริม มันคือ“ ถามว่าทำไมพวกเขาถึงรู้สึกอย่างนั้นและขุดก่อนตอบ”

คุณไม่เพียง แต่ต้องเข้าใจเหตุผลของพนักงานของคุณเพื่อที่จะตัดสินใจอย่างชาญฉลาดและอาจเป็นกรณีของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานระดับสูงของคุณ แต่คุณยังสามารถทราบได้ว่ามีปัญหาอื่น ๆ ที่คุณต้องตอบหรือไม่ - เช่นความคาดหวังที่ไม่ตรงกันเกี่ยวกับบทบาท

ลอง:

• “ คุณมีบางอย่างในใจ”
• “ บอกฉันทีว่าทำไมคุณถึงรู้สึกอย่างนั้น”
• “ คุณรู้สึกว่าช่วงไหนที่เหมาะสม”

กำหนดแผนและกรอบเวลาที่สมจริงสำหรับการตอบสนอง

ดังนั้นคุณต้องแน่ใจว่าพนักงานของคุณรู้สึกว่าได้รับการร้องขอและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการและเหตุผลที่พวกเขาคิดว่าเหมาะสม

ตอนนี้“ ประเด็นสำคัญคือไม่เคยตัดสินใจในเวลาที่มีการร้องขอเพิ่ม” Dick Grote ผู้ก่อตั้งและประธานของ Grote Consulting กล่าวซึ่งเขาเชี่ยวชาญในการจัดการประสิทธิภาพ คำตอบที่ใช่หรือไม่ใช่ที่ให้ไว้ภายในไม่กี่นาที“ หลุดออกมาอย่างไม่เกรงกลัว” เขากล่าวเสริมและกำหนดแบบอย่างที่ไม่ดี แต่ให้พนักงานของคุณทราบว่าเมื่อใดที่พวกเขาควรคาดหวังว่าจะได้รับคำตอบจากคุณ และเป็นจริง

ลอง:

• “ ฉันจะคิดถึงสิ่งนี้และเราจะพูดคุยกันอีกครั้ง”
• “ ให้ฉันดูสิ่งนี้และกลับไปหาคุณ”
• “ ฉันหวังว่าจะได้กลับไปหาคุณเร็วกว่านี้ แต่อาจใช้เวลาสามสัปดาห์”

เก็บคำพูดของคุณไว้

“ อะไรก็ตามที่คุณบอกพนักงานคุณต้องรักษาคำพูดของคุณ” ดิลลอนกล่าว มันอาจเป็นการดึงดูดให้มองโลกในแง่ดีที่นี่ แต่พิจารณาขั้นตอนที่คุณต้องใช้และซื่อสัตย์เกี่ยวกับระยะเวลาที่จะใช้ก่อนที่คุณจะสามารถติดตาม มันไปไกลกว่าความหวังผิด ๆ

ดังนั้นหากคุณบอกรายงานตรงของคุณคุณจะได้รับกลับมาภายในสองสัปดาห์ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณทำเช่นนั้น อย่าปล่อยให้สิ่งที่คุณทำเครื่องหมายโดยไม่พูดถึงมัน

และ“ แน่นอนไม่ต้องรอจนกว่าบุคคลนั้นจะนำมันขึ้นมาอีกครั้ง” Grote กล่าว

หลังจากการร้องขอ

ทำการบ้านของคุณ

ตอนนี้ถึงเวลาที่จะขุดจริง ๆ ลองตรวจสอบการประเมินดั้งเดิมของคุณอีกครั้งตรวจสอบคะแนนที่พนักงานของคุณนำมาประเมินข้อเท็จจริงหรือความสำเร็จที่พวกเขาแบ่งปันซึ่งคุณอาจไม่ได้พิจารณาพิจารณาดูผลการปฏิบัติงานของพวกเขาด้วยสายตาที่สดใส ผลที่ตามมาจากการตัดสินใจครั้งนี้เมื่อมันมาถึงส่วนที่เหลือของทีมของคุณ

หากคุณจัดการกับคนหลายคนคุณอาจต้องรอจนกว่าจะเสร็จสิ้นความเห็นทั้งหมดเพื่อแก้ไขปัญหานี้ ด้วยวิธีนี้คุณสามารถประเมินคำขอทั้งหมด (ถ้าคุณได้รับมากกว่าหนึ่ง) ขอคำแนะนำจากหัวหน้าของคุณเองในครั้งเดียวมาตัดสินใจที่สอดคล้องกันที่เหมาะสมในบริบทและเตรียมกลยุทธ์ที่ดีที่สุด สำหรับรายงานของคุณอย่างน้อยหนึ่งรายงาน

ทำกรณี (ถ้ามันรับประกัน)

หากคุณได้ข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานก็ถึงเวลาที่จะต้องตี เนื่องจากไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะสามารถโทรออกด้วยตัวเองได้คุณจึงต้องเข้าใจว่าใครคือคนที่คุณต้องโน้มน้าวใจมากที่สุด แล้วพยายามโน้มน้าวใจให้มากที่สุด

“ ผู้จัดการคนนั้นควรมีเหตุผลที่ดีจริงๆโดยอ้างถึงผลลัพธ์เชิงปริมาณและผลกระทบต่อองค์กร” Regina Moravek ผู้มีส่วนร่วมใน The Muse กล่าวว่าใช้เวลา 15 ปีในการทำงานด้านทรัพยากรบุคคล ดังนั้นจงนำตัวเลขมา แต่อย่าลืมข้อมูลเชิงคุณภาพด้วย ตัวอย่างเช่นเน้นทักษะบางอย่างที่ประเมินค่าไม่ได้หรือคัดค้านการเสนอราคาจากลูกค้าหรือลูกค้าหรือใครก็ตามที่เกี่ยวข้องเพื่อแสดงให้เห็นว่าบุคคลนี้มีความหมายต่อ บริษัท อย่างไร

ลอง:

• “ เราไม่ได้ส่งข้อความที่เราต้องการส่งโดยเพิ่ม x% ในปีนี้”
• “ ฉันรู้สึกว่าเป็นดาวดวงนี้จริงๆ เราไม่ต้องการเสี่ยงสูญเสียเขา”
• “ ถ้าออกไปเราจะไม่สามารถแทนที่พวกเขาได้ทุกที่ใกล้กับเงินเดือนหรือระดับทักษะปัจจุบัน”
• “ มีทักษะระดับการศึกษาที่สำคัญต่อธุรกิจของเรา”
• “ ถ้าออกไปและงานว่างเปล่ามันจะทำให้ บริษัท ต้องเสียค่าใช้จ่ายมากมาย”

เมื่อคุณกลับมาหาพนักงาน

ส่งข่าวดี

เห็นได้ชัดว่าผลลัพธ์ที่ดีที่สุดคือการได้รับและมีโอกาสส่งข่าวดี

อย่าลืมว่านี่เป็น“ เวลาที่สำคัญมากในการถ่ายทอดให้พนักงานเห็นว่าพวกเขามีคุณค่าแค่ไหน” Moravek กล่าว การประชุมเป็นเรื่องเกี่ยวกับ“ ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนสำคัญของการดำเนินงาน” เนื่องจากเป็นเรื่องเกี่ยวกับจำนวนเงินดอลลาร์หรือตำแหน่งใหม่ซึ่งเธอบอกว่าเพียงลำพังรู้สึกกลวง แต่ถ้าคุณเพิ่ม“ เราให้ความสำคัญกับคุณคุณจะได้รับผลกระทบอย่างมากต่อองค์กร” เธอกล่าวพนักงานมีแนวโน้มที่จะ“ มีแรงจูงใจที่จะทำงานที่ดีต่อไป”

และถ้าคุณกำลังส่งข่าวสารโปรโมชั่น“ ฉันมักจะบอกคนอื่นเสมอว่าตอนนี้พื้นฐานเริ่มขึ้นแล้ว” ดิลลอนกล่าว “ คุณเข้าใจแล้วและฉันก็ตื่นเต้นสำหรับคุณ แต่ตอนนี้คุณเริ่มต้นที่ระดับนี้ นี่ไม่ใช่รางวัลที่จะได้นั่ง”

ลอง:

• “ ฉันมีข่าวดีสำหรับคุณ ฉันได้ตรวจสอบคำขอของคุณสำหรับการเพิ่มเนื่องจากมีความคิดทำวิจัยบางอย่างและดูเหมือนว่าสำหรับฉันแล้วการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนนั้นเหมาะสม
• “ ฉันคิดถึงคำขอที่คุณทำเพื่อพิจารณาการชดเชย หลังจากทำการวิจัยของฉันฉันได้ตัดสินใจแล้วว่าการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนนั้นเป็นไปตามลำดับ”

ส่งข่าวร้ายไปยังนักแสดงที่แข็งแกร่ง

บางครั้งไม่ว่าคุณควรจะเชื่อว่าการเพิ่มหรือเลื่อนตำแหน่งเป็นอย่างไรคุณจะไม่ได้รับการอนุมัติ

โปรดจำไว้ว่า“ การเติบโตอาจหมายถึงสิ่งต่าง ๆ มากมายไม่ใช่แค่เงิน” Fitzgerald กล่าว และดูว่ามีอะไรอีกบ้างที่คุณสามารถนำเสนอ อาจเป็นโบนัสพิเศษโอกาสในการพัฒนาโครงการใหม่โอกาสในการพัฒนาทักษะหรือเพิ่มพูนประสบการณ์ในด้านที่น่าสนใจเวลาพักผ่อนช่วงวันหยุดพิเศษหรือโซลูชั่นสร้างสรรค์อื่น ๆ ตัวเลือกที่ดีที่สุดจะได้รับการปรับให้เหมาะกับแต่ละบุคคล

“ ในฐานะผู้จัดการเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องรู้จักคลังแสงของเครื่องมือในการทำให้พนักงานมีความสุข หลายสิ่งหลายอย่างอยู่ในการควบคุมของคุณ” เธอกล่าวเสริมรวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมเชิงบวกและให้โอกาสผู้คนเติบโต “ การเพิ่มเป็นหนึ่งในสัญลักษณ์ที่สำคัญมาก” แต่ก็สำคัญเช่นกันที่จะบอกให้พนักงานเห็นว่าคุณให้คุณค่ากับพวกเขาและแสดงให้เห็นถึงวิธีการที่เหนือกว่าเงินและตำแหน่ง

และตรวจสอบให้แน่ใจว่าชัดเจนว่าเพียงเพราะคำตอบคือไม่ในขณะนั้นไม่ได้หมายความว่ามันจะไม่เสมอ คุณสามารถยอมรับได้อีกครั้งในอีกสามหรือหกเดือน

หากคุณเชื่อในศักยภาพของพนักงานคนนี้ที่ บริษัท ให้แบ่งปันสิ่งนั้น “ เงื่อนไขของ บริษัท / อุตสาหกรรม / การแข่งขันในตอนนี้เป็นไปอย่างที่เราไม่สามารถทำเช่นนั้นได้” Grote แนะนำว่า รับทราบว่าไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาต้องการได้ยิน:“ ฉันรู้ว่าคุณผิดหวังอย่างแน่นอน ฉันจะเป็นคนนั้น” แต่แล้วก็เพิ่ม:“ แต่ฉันอยากจะบอกคุณบางอย่าง ฉันคิดว่าคุณมีอนาคตที่สดใสที่นี่”

ลอง:

• “ น่าเสียดายที่ บริษัท ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่จะเพิ่ม แต่ฉันอยากจะให้โอกาสอื่นกับคุณ”
• “ ฉันรู้ว่าคุณสนใจที่จะทำงานประเภทนี้เช่นกันดังนั้นขอเปลี่ยนงานของคุณหน่อย”
• “ คุณและฉันจะทำงานร่วมกันในปีนี้เพื่อให้แน่ใจว่าโปรไฟล์ของคุณได้รับการยกระดับ”
• “ ฉันมุ่งมั่นที่จะให้โอกาสคุณส่องประกาย”
• “ ฉันซาบซึ้งที่คุณนำสิ่งนี้มาให้ความสนใจของฉัน ฉันจะต้องระวังมากขึ้นเมื่อมีโอกาสส่งเสริมการขายเกิดขึ้นซึ่งคุณจะได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้สมัคร”

ส่งข่าวร้ายไปยังนักแสดงที่อ่อนแอ

หากรายงานโดยตรงของคุณ“ ไม่มีความคิดว่าพวกเขาไม่ใช่พนักงานดาว” Dillon กล่าวว่านั่นควรเป็น“ เงื่อนงำที่ว่าคุณไม่สามารถสื่อสารกับบุคคลนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

“ นี่เป็นโอกาสของคุณที่จะได้รับความเป็นธรรมกับพวกเขา” เธอกล่าวเสริม ยิ่งไปกว่านั้นมันเป็นความรับผิดชอบของคุณในฐานะผู้จัดการเพื่อเริ่มการสนทนาเพื่อพยายามปิดช่องว่าง แบ่งปันสิ่งที่พวกเขากำลังอ่อนแอหรือสิ่งที่คุณผิดหวังและบอกพวกเขาในสิ่งที่คุณคาดหวังและต้องการที่จะเห็นเพื่อให้มีการสนทนาที่แตกต่างกันในครั้งต่อไป

ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจปัญหาและเข้าใจวิธีการปรับปรุงอย่างมั่นคง และวางแผนคะแนนล่วงหน้าของคุณเพราะมันไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะให้ความเห็นกับใครบางคนที่อาจเจ็บปวดที่จะได้ยิน แต่คุณจะไม่ทำสิ่งที่คุณโปรดปรานหากคุณวาฟเฟิลและไม่สามารถถ่ายทอดวิธีที่พวกเขาสามารถแก้ไขได้

ลอง:

• “ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่คุณต้องทำ”
• “ นี่คือเป้าหมายที่ฉันต้องการให้คุณทำงานในอีกหกเดือนข้างหน้า”
• “ ในตำแหน่งของคุณฉันคาดหวัง…”

ในฐานะผู้จัดการคุณอาจไม่ได้คาดหวังที่จะทบทวนฤดูกาลนี้เป็นไฮไลต์ของปี แต่โปรดจำไว้ว่ามันสามารถทำให้ทีมของคุณเดินหน้าต่อไปได้ และการทำให้ผู้คนติดตามถูกต้องหมายความว่าคุณมีแนวโน้มที่จะบรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จในบทบาทของคุณเอง