สิ่งที่จะพูดกับผู้สมัครที่คุณไม่ได้จ้าง

ดังนั้นคุณเพิ่งจะจบสัปดาห์ของการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อเปิดในแผนกของคุณและในช่วงบ่ายวันศุกร์คุณได้พบปะกับคณะกรรมการสัมภาษณ์คนอื่น ๆ เพื่อแลกเปลี่ยนบันทึก ข่าวดีก็คือมีนักวิ่งหน้าที่ชัดเจนและคุณทุกคนตื่นเต้นที่จะทำให้คน ๆ นี้เป็นข้อเสนอ

เลว มีผู้สมัครอื่นอีกสองสามคนที่คุณชอบ แต่ใคร ๆ ก็ไม่เหมาะสม และในสัปดาห์หน้าคุณจะต้องปล่อยให้พวกเขาเบา ๆ และบอกพวกเขาว่า“ คุณจะให้ข้อเสนอแนะแก่ฉันเกี่ยวกับสาเหตุที่ฉันไม่ได้งานทำไหม”

หากคุณกลัวขั้นตอนนี้ในกระบวนการคุณจะไม่โดดเดี่ยว ผู้สัมภาษณ์หลายคนไม่ชอบหรือไม่รู้วิธีส่งข่าวดังนั้นพวกเขาจึงใช้จดหมายฟอร์มทั่วไปและไปเงียบ ๆ หลังจากนั้น

แต่วิธีที่ดีกว่าคือเข้าใกล้กระบวนการนี้ด้วยไหวพริบความสง่างามและความเป็นมืออาชีพ นอกเหนือจากการเป็นสิ่งที่น่าทำคุณไม่เคยรู้เลยว่าผู้สมัครเหล่านี้ (หรือผู้ติดต่อของพวกเขา) อาจเหมาะกับทีมของคุณในอนาคตหรือไม่

อาจใช้เวลาเตรียมตัวเล็กน้อยและฝึกฝน แต่ด้วยการรวมการปรับเปลี่ยนต่อไปนี้เข้ากับกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณคุณจะพร้อมรับมือกับการสนทนาเหล่านี้ได้ดีขึ้น

พร้อมรับคำ

ลองย้อนกลับไปหาวันหางานของคุณเอง: คุณอาจเคยได้รับการสัมภาษณ์เชิงบวกอย่างน้อยหนึ่งครั้งที่ลงเอยด้วยการปฏิเสธอย่างรุนแรง คำถามอันดับหนึ่งที่วิ่งผ่านสมองของคุณน่าจะเป็น“ ทำไม” และเมื่อคุณขอคำติชมคุณต้องรอสัปดาห์จนกว่าคุณจะได้รับคำตอบที่ได้มาตรฐานและซักซ้อม

สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ไม่ทราบก็คือการทำเช่นนี้พวกเขาอาจแพ้ผู้สมัครที่มีศักยภาพในอนาคต ถ้าคุณคิดว่าผู้สมัครคนนั้นยอดเยี่ยมจริงๆจงพูดออกมา! (และรวดเร็ว) โปรดจำไว้ว่าการสัมภาษณ์นั้นเป็นโอกาสให้ผู้คนได้รู้จัก บริษัท ของคุณและถ้านักวิ่งของคุณไม่ได้รับการตอบสนองที่รวดเร็วและตรงไปตรงมาเขาหรือเธอจะไม่รำคาญแม้แต่น้อย เพื่อสมัครอีกครั้งโอกาสที่เกิดขึ้นอีกครั้ง

ชี้ไปที่เกณฑ์การคัดเลือกของคุณ

แม้ว่ารายละเอียดงานอาจมีรายการประสบการณ์และทักษะที่ต้องการมากมาย แต่คุณอาจเชื่อว่าสิ่งเหล่านี้มีความสำคัญเพียงห้าข้อเท่านั้น (รวมถึงสิ่งที่สำคัญ แต่อาจไม่ใช่ "ทักษะ" เช่นความเหมาะสมทางวัฒนธรรม) ดูว่าคุณสามารถใส่สิ่งเหล่านี้ลงบนกระดาษและจัดอันดับจากสิ่งที่สำคัญที่สุดถึงสำคัญน้อยที่สุด (ในการสัมภาษณ์ในอนาคตการเขียนเกณฑ์เหล่านี้มีประโยชน์จริง ๆ และควรติดตามว่าผู้สมัครแต่ละคนมีกองในขณะที่คุณไป)

จากนั้นเมื่อคุณวางแผนข้อเสนอแนะของคุณกับผู้สมัครให้ใช้สิ่งเหล่านี้เป็นแนวทางของคุณ ตัวอย่างเช่นหากเกณฑ์สูงสุดของคุณสำหรับงานนั้นเป็นประสบการณ์โดยตรงในการสร้างแผนสื่อสังคมออนไลน์และผู้สมัครมีประสบการณ์กับเกณฑ์อื่น ๆ อีกสี่เกณฑ์ แต่ไม่ใช่เกณฑ์ที่สำคัญที่สุดนั่นคือคำอธิบายที่เข้าใจง่าย คุณสามารถบอกผู้สมัครคนนี้ได้ว่าในขณะที่ประสบการณ์ของเขาหรือเธอในด้านอื่น ๆ นั้นยอดเยี่ยมเขาหรือเธอควรพยายามทำงานกับโครงการการจัดการโซเชียลมีเดียบางอย่างเพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งที่คล้ายกันมากขึ้น ตอนนี้ไม่ได้ดีไปกว่า“ ทักษะความสามารถของผู้สมัครคนอื่นที่ตรงกับความต้องการของเราอย่างใกล้ชิดกว่านี้”

ไม่แน่ใจว่าผู้สมัครนั้นทำตามเกณฑ์ได้อย่างไร นี่อาจหมายความว่าผู้สัมภาษณ์ไม่ได้ให้ข้อมูลที่เพียงพอแก่คุณ มันยุติธรรมที่จะบอกผู้สมัครนี้ คุณสนุกกับการสัมภาษณ์และประวัติย่อของเขาหรือเธอดูดี แต่คุณก็ไม่ได้รับรายละเอียดเพียงพอที่จะทำให้มั่นใจว่าเขาหรือเธอสามารถทำงานได้

อยู่ในการติดต่อ - และหมายความว่า

ถ้าคุณชอบผู้สมัครจริง ๆ - บางทีเขาอาจจะยอดเยี่ยม แต่ก็ไม่ค่อยตรงกับเกณฑ์ของงานหรือเธอจะเหมาะกับบทบาทอื่นที่ไม่พร้อมใช้งานในเวลานี้ - จากนั้นบอกผู้สมัครอย่างแน่นอน ที่. จากนั้นแสดงให้คุณเห็นว่ามันหมายถึงการอยู่ในการติดต่อ ส่งคำขอ LinkedIn ให้บุคคลนั้นเชิญเขาหรือเธอเข้าร่วมกิจกรรมสร้างเครือข่ายและสัญญาว่าจะให้เขาหรือเธอรู้ว่ามีช่องอื่นที่เหมาะสมกว่า คุณไม่มีทางรู้ว่าเวลา จะ ถูกต้องและ ณ จุดนั้นคุณจะมีความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นแล้ว