หากคุณคุ้นเคยกับ Zappos คุณอาจเคยได้ยินคุณค่าหลักของ บริษัท พวกเขาถูกฉาบไว้บนผนังและมุ่งมั่นกับความทรงจำของพนักงาน - และท้ายที่สุดพวกเขาตั้งความคาดหวังให้กับพนักงาน Zappos ทุกคน และจนถึงตอนนี้ดูเหมือนว่าจะทำงานได้
การกำหนดชุดของค่าสามารถช่วยให้ทีมของคุณเป็นหนึ่งเดียวกัน - ไม่ว่าคุณจะเป็นหัวหน้าแผนกหรือทั้ง บริษัท สามารถช่วยให้คุณตัดสินใจจ้างงานได้ดีขึ้นรักษาทีมของคุณให้ได้มาตรฐานที่สูงขึ้นและทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
แต่คุณค่าจะดูแตกต่างกันไปในทุกทีมและ บริษัท โดยขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพลูกค้าเป้าหมายและภารกิจของ บริษัท ดังนั้นคุณจะหาค่าที่ทีมควรมีชีวิตและทำงานได้อย่างไร
ไม่กี่ปีที่ผ่านมาฉันช่วย บริษัท เริ่มต้นที่ฉันทำงานเพื่อพัฒนาค่าชุดแรกของเรา - และในบทบาทปัจจุบันของฉันในฐานะผู้จัดการทีมใน บริษัท ขนาดใหญ่ฉันพบว่ากระบวนการเดียวกันทำงานในระดับที่เล็กลงเช่นกัน นี่คือขั้นตอนที่ฉันติดตามและวิธีการใช้งานในที่ทำงานของคุณเอง
1. กำหนดว่าใครควรมีส่วนร่วม
ขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท หรือทีมของคุณกลุ่ม (หรือบุคคล) ที่รับผิดชอบในการสร้างคุณค่าของคุณอาจดูแตกต่างกันมาก ในบทบาทเริ่มต้นของฉันฉันเป็นหนึ่งในสองผู้จัดการประจำ ส่วนที่เหลือของ บริษัท ประกอบด้วยพนักงานนอกเวลา ดังนั้นผู้ก่อตั้งจึงตัดสินใจว่าผู้เล่นคนสำคัญในการพัฒนาค่าจะเป็นตัวฉันเองและผู้จัดการคนอื่น ๆ - ต่อมาเราจะนำค่านิยมหลักไปใช้กับส่วนที่เหลือของทีม
ในฐานะผู้จัดการใน บริษัท ขนาดใหญ่สิ่งนี้อาจดูแตกต่างไปเล็กน้อย หากคุณมีทีมเล็ก ๆ คุณอาจเกี่ยวข้องกับพนักงานเหล่านั้นโดยตรงในการสร้างคุณค่า หรือคุณอาจมีผู้จัดการแผนกคนอื่นที่คุณต้องการร่วมมือหรือคุณต้องการข้อมูลจากหัวหน้าของคุณ
แต่เหนือสิ่งอื่นใดตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้มีอำนาจตัดสินใจทั้งหมดที่คุณมีอยู่ในหน้าเดียวกัน: พวกเขาควรจะมุ่งมั่นที่จะร่างและดำเนินการตามค่านิยมเหล่านี้เต็มใจที่จะระดมความคิดและประนีประนอม เป็นรากฐานสำหรับทีมต่อไป
2. ระดมสมองเกี่ยวกับสิ่งสำคัญสำหรับคุณและทีมของคุณ
สำหรับทีมของฉันขั้นตอนต่อไปคือการนั่งลงด้วยกันเพื่อระดมสมอง แต่เราไม่เพียงแค่ระดมสมองค่าที่พร้อมทำจากการไป เรากำหนดเวลาการประชุมล่วงหน้าหลายวันเพื่อให้ทุกคนสามารถเตรียมความคิดได้ เมื่อเราทุกคนนั่งรอบโต๊ะเดียวกันเราเริ่มจากการคิดในสิ่งที่สำคัญสำหรับเราแต่ละคน (เช่นสามารถไว้วางใจพนักงานของเราทำให้แน่ใจว่าทีมของเรามีสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนุกสนานและคาดหวังว่าพนักงานแต่ละคนจะเป็นตัวแทน บริษัท ดีในการโต้ตอบกับลูกค้า)
จากนั้นเราได้เพิ่มแนวคิดสำหรับสิ่งที่เราคิดว่าจะทำให้ทีมและ บริษัท ประสบความสำเร็จโดยรวม - เช่นการส่งเสริมการสื่อสารที่ชัดเจนและสม่ำเสมอและทำให้แน่ใจว่าแต่ละคนรู้สึกเหมือนเขาหรือเธอมีความสำคัญในวิสัยทัศน์“ ภาพใหญ่” ของการเริ่มต้น
การปล่อยให้ความคิดของเราไหลเวียนได้อย่างอิสระช่วยให้เราระบุธีมและฝึกฝนในสิ่งที่สำคัญที่สุด - ซึ่งมีประโยชน์ในระหว่างขั้นตอนต่อไป:
3. รวมและกำหนด
จากประสบการณ์ของฉันขั้นตอนนี้ใช้เวลายาวนานที่สุด - และด้วยเหตุผลที่ดี เมื่อมาถึงจุดนี้เราเอาความคิดทั้งหมดที่เราระดมสมอง (ประมาณ 30-40) มารวมกันที่คล้ายกันลดรายการลงเหลือ 10 และกำหนดค่าผลลัพธ์แต่ละรายการอย่างละเอียด
ตัวอย่างเช่นเราพบว่าความคิดของเราหลายอย่างเกี่ยวข้องกับความคิดในการมี“ ความคิดในการเป็นเจ้าของ” นั่นคือเราต้องการให้พนักงานของเรารู้สึกว่าพวกเขาสามารถตัดสินใจได้ดีในทันที (เนื่องจากพวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าโดยไม่ต้อง การกำกับดูแลอย่างสม่ำเสมอในแต่ละวัน) ดำเนินการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของ บริษัท และพนักงานคนอื่น ๆ (เช่นไม่เรียกร้องให้ป่วยในนาทีสุดท้าย) และรู้สึกว่าการกระทำของพวกเขาส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของ บริษัท อย่างแท้จริง
ในท้ายที่สุดเราได้รวมความคิดเหล่านั้นเพื่อสร้างคุณค่าเดียวที่ส่งเสริมความคิดในการเป็นเจ้าของ จากนั้นเราใช้แนวคิดที่เราต้องการเพื่อสร้างคำจำกัดความนั้น ตัวอย่างเช่นคำจำกัดความเฉพาะนี้อ่านดังนี้:
“ เราไม่ได้เป็นแค่พนักงาน - เราลงทุนอย่างแท้จริงใน บริษัท ความคิดของเรานั้นได้ยิน ยิ่งไปกว่านั้นพวกเขาจะถูกนำมาพิจารณาอย่างจริงจังและบ่อยครั้งที่มีการนำไปใช้ทั่วทั้ง บริษัท เนื่องจากเรารู้ว่าเราเป็นส่วนสำคัญของ บริษัท เราจึงดำเนินการโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของ บริษัท เป็นสำคัญ เรามีความมั่นใจในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานได้อย่างรวดเร็วเพราะเราสอดคล้องกับภารกิจและวัตถุประสงค์ของ บริษัท อย่างสมบูรณ์ ในฐานะพนักงานเรามีอำนาจในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์สูงสุดของ บริษัท และมีอำนาจในการปรับปรุงวิธีการดำเนินธุรกิจของเรา”
4. กำหนดค่าของคุณตามวัฒนธรรมของทีม
เมื่อเริ่มต้นทำงานพนักงานของเราทุกคนเป็นนักศึกษาวิทยาลัยทำงานนอกเวลาและดังนั้นเราต้องการกำหนดกรอบค่านิยมของเราในแบบที่มีความสัมพันธ์และสร้างแรงบันดาลใจ นั่นทำให้พนักงานของเราตื่นเต้นกับวิสัยทัศน์ที่เรามีต่อ บริษัท มากกว่าที่จะรู้สึกเบื่อกับศัพท์แสงขององค์กร ดังนั้นหลังจากที่เราได้กำหนดแนวคิดพื้นฐานทั้ง 10 ข้อแล้วเราจึงเปลี่ยนชื่อพวกเขาในวิธีที่ชาญฉลาดและสะดุดตายิ่งขึ้น
ตัวอย่างเช่นเราได้สร้างคุณค่าโดยมีศูนย์กลางที่ความยืดหยุ่นส่งเสริมให้ทีมมีความเต็มใจและสามารถปรับให้เข้ากับสถานการณ์ใด ๆ แทนที่จะใช้“ ความยืดหยุ่น” หรือ“ ความคล่องแคล่ว” เป็นค่าเราก็ประกาศเกียรติคุณ“ ม้วนด้วยหมัด” ในระยะยาวฉันคิดว่ามันทำให้ค่าน่ากลัวน้อยลง - ทำให้ทีมง่ายขึ้น นำค่านิยมมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานประจำวัน
แน่นอนว่าคุณค่าของคุณอาจทำงานได้ดีที่สุดในสไตล์ที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของทีม บางทีคุณอาจต้องการให้พวกเขาเป็นแบบง่ายชัดเจนและจดจำได้ง่าย - และบางทีชุดค่าหนึ่งคำที่ดีที่สุดสำหรับคุณ หรือบางทีคุณอาจต้องการใส่อารมณ์ขันลงในมาตรฐาน บริษัท ของคุณ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสิ่งที่พนักงานของคุณตอบสนองได้ดีที่สุด
5. ประเมินค่าของคุณเป็นชุดสมบูรณ์
เมื่อคุณมีค่าหนึ่งชุด (เรามีค่าเป็น 10 แต่ไม่มีกฎที่แน่ชัด - หลาย บริษัท ที่ฉันรู้จักจะอยู่ในช่วงห้าถึง 10) ใช้เวลาสักครู่เพื่อประเมินพวกเขาโดยรวม พวกเขารวมมุมมองที่สำคัญที่สุดของวิสัยทัศน์ที่คุณมีต่อทีมหรือ บริษัท ของคุณหรือไม่? พวกเขาคิดว่าคุณเต็มใจให้พนักงาน (และตัวคุณเอง) ของคุณหรือไม่
ทำไม? พิจารณาเรื่องนี้ดี: เมื่อ บริษัท ของฉันตัดสินใจพัฒนาค่าเหล่านี้เราทุกคนเพิ่งอ่าน Delivering Happiness โดย Tony Hseih ซีอีโอของ Zappos ในขณะที่หนังสือเล่มนี้เป็นแรงบันดาลใจให้เราสร้างคุณค่าในตอนแรกเรายังจับตัวเองโดยใช้ค่านิยมบางอย่างแทนที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่เราต้องการสำหรับสถานที่ทำงานของเราโดยเฉพาะ
การมีชุดของค่าจะทำงานได้ก็ต่อเมื่อแนวคิดที่จะผลักดันคุณและทีมของคุณสู่ความเป็นเลิศ - เพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้ระบุสิ่งที่จะเป็นประโยชน์สำหรับคุณ
ด้วยชุดค่านิยมของทีมหรือ บริษัท คุณจะพบว่าพนักงานของคุณจะรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกันมากขึ้น - รู้ว่าสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและเพื่อนร่วมทีมของพวกเขาคืออะไร มันเป็นกลยุทธ์ที่สามารถทำงานกับทีมห้าหรือ บริษัท หลายร้อยคน - และมันสามารถสร้างความแตกต่างอย่างมากในวัฒนธรรมของคุณ (ดังนั้นระดมสมอง!)
