เมื่อฉันเป็นคนหางานฉันกลัวการสัมภาษณ์ ฉันเกลียดคำถามเคล็ดลับนักพัฒนาสมองและที่สำคัญที่สุดคำถามที่ฉันคาดไว้ แต่ยังไม่สามารถหาคำตอบได้ (“ จุดอ่อนที่ใหญ่ที่สุดของคุณคืออะไร” คือความตายของฉัน)
แต่เมื่อฉันกลายเป็นผู้จัดการและต้องสัมภาษณ์คนสำหรับทีมของฉันฉันพบว่าตัวเองถามคำถามที่ยุ่งยากและไม่มีประสิทธิภาพเหมือนกัน - เพราะนั่นคือทั้งหมดที่ฉันรู้ และนั่นทำให้การตัดสินใจจ้างของฉันค่อนข้างยาก หลังจากพูดและทำเสร็จแล้วฉันก็ไม่รู้ว่าผู้สมัครแต่ละคนเหมาะสมกับบทบาทหรือไม่
หากคุณเป็นผู้สัมภาษณ์ครั้งแรกอย่าเพิ่งต่อคิว เมื่อคุณรู้คำถามที่ถูกต้องที่จะถามคุณจะสามารถวัดได้อย่างแท้จริงว่าผู้สมัครจะเป็นส่วนเสริมของทีมของคุณหรือไม่ และนั่นจะไม่เพียง แต่ช่วยให้คุณประหยัดจากความผิดพลาดในการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้คุณสรรหาสิ่งที่ดีที่สุด
ดังนั้นเรียนรู้จากความผิดพลาดของฉัน: ต่อไปนี้เป็นคำถามสามประเภทที่ฉันเคยถาม - และวิธีที่ฉันเรียนรู้ที่จะเปลี่ยนเป็นสิ่งที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
1. คำถามที่คุณรู้คำตอบแล้ว
เมื่อฉันเริ่มงาน บริษัท ครั้งแรกแผนกทรัพยากรบุคคลได้จัดทำคู่มือสัมภาษณ์ที่ขาดหายไปเล็กน้อย ในความเป็นจริงคำแนะนำเดียวที่มีให้คือการขอให้ผู้สมัครอธิบายประสบการณ์การทำงานแบบเป็นอาชีพของเขาหรือเธอ หลังจากนั้นก็แนะนำว่าฉันจะถามผู้สมัครเกี่ยวกับวุฒิการศึกษาของพวกเขา - โรงเรียนที่พวกเขาเข้าเรียนชั้นเรียนที่พวกเขาเรียน
ท้ายที่สุดคู่มือนี้อนุญาตให้ฉันได้ยินผู้สมัครซ้ำข้อมูลที่ฉันมีอยู่ในมือแล้ว - ประวัติย่อของพวกเขา และถ้าฉันรู้เกี่ยวกับภูมิหลังของพวกเขาแล้วทำไมฉันถึงใช้เวลา 30 นาทีในการสัมภาษณ์ที่มีค่าเมื่อพวกเขาทำซ้ำมันกับฉันเมื่อฉันมีโอกาสได้เจาะลึกไปกว่านี้?
แน่นอนว่าถ้ามีประวัติย่อของผู้สมัครที่มีคำถามเกี่ยวกับ (เช่นช่องว่างในประวัติการทำงานหรือสัญลักษณ์แสดงหัวข้อย่อยที่ไม่ชัดเจน) ฉันถาม แต่เมื่อตอบคำถามสองสามข้อเหล่านี้ฉันจะตอบคำถามที่จะให้โอกาสผู้สมัครในการอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับหัวข้อย่อยที่พวกเขาได้ระบุไว้เช่น“ โครงการเฉพาะที่คุณกล่าวถึงซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาอาชีพของคุณมากที่สุดและ อย่างไร?” หรือ“ อะไรที่คุณต้องดิ้นรนกับสิ่งที่เกิดขึ้นมากที่สุดเมื่อคุณเข้าร่วมที่นี่คุณต้องทำงานข้ามแผนกกับทีมงานด้านการเงินและการตลาด”
สิ่งนี้จะช่วยให้คุณทราบข้อมูลที่ไม่สามารถผ่านการสรุปย่อและสรุปได้และช่วยให้คุณคาดเดาว่าการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นในทีมของคุณจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร
2. คำถามโดยพลการเพื่อวัดบุคลิกภาพ
ในงานเริ่มต้นครั้งแรกของฉันทีมผู้บริหารของฉันและฉันต้องการให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานใหม่ "พอดี" กับส่วนที่เหลือของทีม ดังนั้นเราจึงคิดสิ่งที่เราคิดว่าเป็นคำถามที่จะช่วยให้เราวัดบุคลิกภาพของผู้สมัครแต่ละคน: คิดว่า "สีโปรดของคุณคืออะไร" และ "ถ้าคุณสามารถเป็นสัตว์อะไรมันจะเป็นอย่างไร"
ทีนี้มันไม่ได้มีการสัมภาษณ์มากมายที่จะเข้าใจว่ากลยุทธ์นี้ไม่ได้ให้ข้อมูลเชิงลึกที่เป็นประโยชน์กับบุคลิกภาพของผู้สมัคร - เพราะส่วนใหญ่เราได้พบกับความลังเลใจ“ อืม, เขียว”
ก่อนอื่นสิ่งสำคัญคือการตระหนักว่าบุคลิกของผู้สมัครจะเปล่งประกายแม้ว่าไม่ว่าคุณจะถามคำถามอะไรก็ตาม จากผู้สมัครที่ถามคำถามและเปลี่ยนการสัมภาษณ์เป็นบทสนทนาให้เป็นคนที่คิดคำถามอย่างถี่ถ้วนก่อนที่จะตอบคำถามอย่างรอบคอบถ้าคุณแค่ให้ความสนใจคุณสามารถเรียนรู้ได้มากมาย
แต่ถ้าคุณต้องการขุดให้ลึกยิ่งขึ้นลองถามคำถามที่ตรงประเด็นเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะที่คุณต้องการ หากคุณต้องการให้พนักงานที่เป็นไปตามธรรมชาติและไปตามกระแสงานลองถาม“ บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่เจ้านายหรือลูกค้าเปลี่ยนโครงการเมื่อคุณเสร็จครึ่งทางแล้ว คุณทำอะไรลงไป?"
จากคำตอบนี้คุณจะวัดทั้งบุคลิกภาพและจรรยาบรรณในการทำงาน - และนั่นก็มีคุณค่ามากกว่าสีโปรด
3. คำถามที่ไม่ได้ให้ข้อมูลที่คุณต้องการ
หลังจากหลายปีของการเป็นผู้สัมภาษณ์ฉันรู้สึกได้ถึงพลังที่จะอยู่อีกด้านหนึ่งของโต๊ะ - และนั่นทำให้มันกลายเป็นเรื่องยากมากที่จะถามคำถามแบบปริศนาลับๆ (เช่น“ ลูกเทนนิสคุณสามารถใส่ลีมูซีนได้กี่ลูก) ”) เพื่อจับผู้สมัครนอกยามแทนที่จะเรียกร้องการตอบกลับแบบกระป๋อง
แน่นอนว่าฉันต้องดูว่าผู้สมัครของฉันคิดยังไงดี แต่นั่นก็ไม่ได้ช่วยฉันตัดสินว่าพวกเขามีทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานหรือไม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันไม่ได้จ้างงานในตำแหน่งที่ต้องการประเภทนั้น ของความคิดวิเคราะห์
บริษัท อื่น ๆ ก็พบว่าผู้เริ่มต้นที่น่าอับอายเหล่านี้ไม่ได้เป็นประโยชน์ในการสัมภาษณ์ Lazslo Bock รองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการบุคคลของ Google เพิ่งยอมรับว่าเขาพบว่าผู้ระดมสมองต้องใช้เวลาอย่างสิ้นเปลืองโดยอิงจากการศึกษาของ บริษัท เกี่ยวกับการจ้างงาน “ พวกเขาไม่คาดการณ์อะไรเลย” เขากล่าว “ พวกเขาทำหน้าที่หลักในการทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้สึกฉลาด”
เขาแนะนำให้ใช้การสัมภาษณ์เชิงโครงสร้างโดยใช้คำถามเดียวกันเพื่อประเมินผู้สมัครแต่ละคน เพื่อสร้างรูบริกที่สอดคล้องกันหนึ่งในเคล็ดลับที่มีประโยชน์ที่สุดที่ฉันได้เรียนรู้คือการกำหนดทักษะเฉพาะที่ฉันกำลังมองหาในผู้สมัครก่อนจากนั้นจึงตั้งคำถามเกี่ยวกับทักษะเหล่านั้น
ตัวอย่างเช่นพนักงานบริการลูกค้าควรรักการพูดคุยกับผู้คนสามารถสงบสติอารมณ์ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดและรู้วิธีแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ดังนั้นให้รวบรวมรายการคำถามที่จะแสดงความเชี่ยวชาญของพวกเขา (หรือขาดไป):“ อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณต้องรับมือกับคนที่ไม่เห็นด้วยกับคุณ”“ บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณไม่มีคำตอบให้คุณ จำเป็นและไม่สามารถหาผู้จัดการของคุณได้ - คุณทำอะไร” หรือ“ คุณจัดลำดับความสำคัญอย่างไรเมื่อคุณเล่นกลลูกค้าหลายคนและกำหนดส่งงาน”
คำถามเหล่านี้ไม่เพียง แต่จะช่วยให้คุณกำหนดได้อย่างแท้จริงว่าบุคคลนั้นจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ของงานได้หรือไม่ แต่เนื่องจากคุณจะถามคำถามชุดเดียวกันกับผู้สมัครแต่ละคนคุณจะสามารถเปรียบเทียบคำตอบได้ง่ายขึ้น
แน่นอนว่ากลยุทธ์การสัมภาษณ์อาจดำเนินต่อไปหลายร้อยหน้า แต่ประเด็นสำคัญคือ: กำหนดสิ่งที่คุณต้องการในพนักงานแล้วถามคำถามที่จะช่วยคุณวัดสิ่งเหล่านั้น คุณจะมีเวลาที่ง่ายขึ้นในการหาพนักงานที่ต้องจ้างเมื่อคุณไม่พยายามถอดรหัสการคำนวณลูกเทนนิสและความสำคัญของสีน้ำเงิน
