เป็นเรื่องง่ายสำหรับ บริษัท ต่างๆที่จะวางธงเรนโบว์เปิด Diana Ross และเรียกตัวเองว่ารวมเมื่อ Pride Month มาถึง แต่เพียงแค่บอกว่าคุณรักความภาคภูมิใจนั้นไม่เหมือนกับการเป็นพันธมิตร
จากข้อมูลของมูลนิธิรณรงค์เพื่อสิทธิมนุษยชนพบว่าพนักงาน LGBTQ 46% ไม่เปิดเผยเกี่ยวกับรสนิยมทางเพศหรืออัตลักษณ์ทางเพศในที่ทำงานเพราะพวกเขาเป็นห่วงเรื่องทัศนคติที่ถูกต้องทำให้คนรู้สึกอึดอัดสูญเสียความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและอื่น ๆ หนึ่งในห้าของ LGBTQ ชาวอเมริกันมีประสบการณ์การเลือกปฏิบัติอย่างเป็นส่วนตัวเมื่อมีการสมัครงานตามรายงานอีกฉบับหนึ่งและอีก 22% มีประสบการณ์การเลือกปฏิบัติเมื่อมาถึงการจ่ายเงินและการส่งเสริมที่เท่าเทียม
ในระยะสั้นโลกการทำงานยังห่างไกลจากการต้อนรับผู้คนในกลุ่ม LGBTQ อย่างแท้จริง นั่นเป็นสาเหตุที่ผู้นำและผู้จัดการต้องใช้ความคิดริเริ่มในการสร้างการเปลี่ยนแปลง Meena Chander ผู้ก่อตั้งการประชุม This Is Us ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ความหลากหลายของ LGBTQ และการรวมไว้ในที่ทำงานเน้นว่า“ การรวมสิ่งต่าง ๆ ต้องมาจากบนลงล่างและต้องเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันหรือวัฒนธรรมในองค์กร ”
ดังนั้นเราจึงถามความคิดที่สดใสในโลกของธุรกิจว่า บริษัท จะสามารถเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน ที่นี่มีแปดสิ่งที่ผู้นำและผู้จัดการสามารถทำได้เพื่อให้สถานที่ทำงานมีความหลากหลายมากขึ้นด้วย LGBTQ
1. ทำให้ชัดเจนว่า บริษัท ของคุณรู้ว่า Queerness คืออะไร - และแสดงให้เห็น
Joelle D'Fontaine เป็นผู้ก่อตั้ง At Your Beat บริษัท ด้านการเต้นและการออกกำลังกายในสหราชอาณาจักรและนิวยอร์ก เธอให้เหตุผลว่าวิธีแรกในการสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนมากขึ้น - และเพื่อส่งเสริมให้คนแปลกหน้าสมัครเข้าร่วม บริษัท ของคุณ - เพื่อทำให้ชัดเจนว่า บริษัท ของคุณเห็นวัฒนธรรม LGBTQ
“ ถ้าคุณยอมให้ผู้คนเป็นคนที่พวกเขาเป็นและคุณไม่อายที่จะแสดงสิ่งนั้นในภาษาและภาพลักษณ์ของ บริษัท คุณนั่นคือการรวมเข้าด้วยกัน” เธอกล่าว
เริ่มด้วยสินทรัพย์ทางการตลาดของคุณ: น้ำเสียงอะไร คุณใช้ภาพอะไร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้คนเห็นว่ามีใบหน้าเหมือนพวกเขาในทีมงานของคุณไม่ว่าจะเป็นคนที่มีสีหรือเป็นคนแปลก ๆ อย่างเห็นได้ชัดทรานส์หรือคนที่ไม่ใช่ไบนารี “ ถ้าคน ๆ หนึ่งสามารถดูเว็บไซต์หรือโซเชียลมีเดียของคุณและคิดว่า 'โอ้ไม่มีใครเหมือนฉันที่นั่น' ถ้าอย่างนั้นคุณก็มีปัญหา "D'Fontaine กล่าว
2. ฟังและลงมือปฏิบัติเมื่อพนักงาน LGBTQ พูดออกมา
ฉันจำได้ว่าทำงานในห้องข่าวโทรทัศน์ในลอนดอนในเวลาที่มีการโจมตีที่ Pulse ไนต์คลับในออร์แลนโด เย็นวันหนึ่งผู้นำเสนอของเราพูดว่าเขาไม่คิดว่ามันเป็นอาชญากรรมที่น่ารังเกียจสำหรับคนเกย์ ฉันดูวิดีโอที่บ้านและร้องไห้และในวันถัดไปที่สำนักงานฉันต้องการทราบว่าชายคนนั้นจะถูกตำหนิในสิ่งที่เขาพูดหรือไม่ เขาออกจาก บริษัท ไปหลายเดือนต่อมา แต่ด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้อง - เหตุการณ์นั้นไม่มีผลกระทบต่อเวลาของเขาที่นั่น
โชคดีที่ฉันมีเพื่อนร่วมงานที่ได้ยินสิ่งที่ฉันพูดและสนับสนุนฉัน แต่มีการดำเนินการไม่เพียงพอที่ด้านบนและนั่นหมายความว่ามันไม่เคยรู้สึกเหมือนความต้องการของฉันเห็นหรือได้ยิน
หากพนักงานที่แปลกประหลาดของคุณรู้สึกว่าพวกเขาไม่สามารถพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาเผชิญในฐานะคนที่แปลกประหลาดหรือไม่มีใครอยู่ในตำแหน่งที่มีอำนาจกำลังรับฟังและดำเนินการเพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าเป็นที่ยอมรับปลอดภัยได้ยินและมีคุณค่า จะไม่ได้รับทุกที่ ดังนั้นให้ฟังด้วยตัวเองเพื่อฟังสิ่งที่พนักงาน LGBTQ พูดอย่างใกล้ชิด ฟัง จริงๆ โดยไม่ละทิ้งประสบการณ์หรือมุมมองของพวกเขาเพียงเพราะคุณไม่ได้มีสิ่งเดียวกัน แล้วทำอะไรกับข้อมูลนั้น
3. สร้างและสนับสนุนเครือข่าย
สำหรับพนักงาน LGBTQ ความรู้ที่คุณไม่ได้อยู่คนเดียวและกลุ่มเพื่อนร่วมงานของคุณเป็นสิ่งที่มีคุณค่าในประวัติศาสตร์ วิธีหนึ่งในการสร้างความรู้สึกของชุมชนนั้นคือผ่านความสัมพันธ์หรือกลุ่มทรัพยากรของพนักงาน
“ เครือข่ายเป็นวิธีที่ดีสำหรับกลุ่มชนกลุ่มน้อยที่ไม่รู้สึกโดดเดี่ยวรู้สึกเหมือนเป็นพวกเขารู้สึกเหมือนได้ยินเสียงของพวกเขา แม้ในขณะที่ทีมของพวกเขาไม่ได้มีความหลากหลายหรือสนใจในเรื่องของชนกลุ่มน้อย” Jack Minty ผู้ทำงานในฐานะที่ปรึกษานโยบายอาวุโสในหน่วยงานราชการของอังกฤษกล่าว “ เครือข่ายที่ใช้งานและใช้งานได้ดี - หนึ่งเดียวกับการประชุมปกติทีมผู้นำที่เป็นมิตรรูปร่างที่เป็นมิตรและกิจกรรมที่น่าดึงดูดและมีส่วนร่วมสูง - สามารถรู้สึกได้มากกว่าชิ้นส่วนทั้งหมด”
หากคุณเป็นผู้จัดการหรือผู้นำที่เกิดขึ้นเป็น LGBTQ ด้วยตัวคุณเองคุณสามารถช่วยเริ่มกลุ่มดังกล่าวซึ่งอาจเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและทำให้แน่ใจว่าพนักงาน LGBTQ ไม่รู้สึกเหินห่าง และไม่ว่าคุณจะมีส่วนร่วมในการสนับสนุนและสนับสนุนเครือข่ายที่มีทรัพยากรเช่นเดียวกับเวลาของคุณ สนับสนุนเงินทุนสำหรับกิจกรรมของกลุ่มอธิบายความสำคัญต่อผู้นำคนอื่น ๆ เพื่อกระตุ้นให้เกิดการซื้อภายในองค์กรและทำให้ชัดเจนว่าคุณกระตือรือร้นที่จะมีส่วนร่วมและช่วยเหลือในฐานะพันธมิตรในแบบที่สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าเหมาะสม
4. เป็นแบบอย่างที่ดีของพันธมิตรที่ละเอียดอ่อนและรอบคอบ
เพื่อนร่วมงานที่ไม่ใช่ LGBTQ ยังต้องมีส่วนร่วมในการรวมทุกวันและคุณสามารถเป็นตัวอย่างและช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมที่เป็นบรรทัดฐาน
มันจะมีประโยชน์ที่จะมีวิธีที่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานในการสร้างสถานที่ทำงานที่ครอบคลุมมากขึ้น บาง บริษัท มีโปรแกรมสำหรับพันธมิตรที่มุ่งมั่นที่จะเรียกพวกรักร่วมเพศหวั่นเกรงหรือ transphobia และสามารถระบุได้โดย lanyards รุ้งหรือพูดว่า "ฉันเป็นพันธมิตร" ในลายเซ็นอีเมลของพวกเขา คุณสามารถนำค่าใช้จ่ายในความพยายามดังกล่าวหรือสนับสนุนพนักงานที่กำลังทำมัน
ให้ความสนใจและใช้สรรพนามที่ถูกต้องเช่นกันและสนับสนุนให้คนอื่นทำเช่นเดียวกันรวมถึงการใส่คำสรรพนามในลายเซ็นอีเมล ด้วยวิธีนี้ถ้าผู้คนยังรู้สึกอึดอัดใจกับการสนทนาเกี่ยวกับสรรพนาม - หรือบางทีเพื่อนร่วมงานอาจรู้สึกว่านานเกินไปที่จะติดต่อกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นเพื่อถามคำถาม - มีข้อมูลให้พร้อม
“ เรามีคนข้ามเพศในชั้นเรียนและอาจารย์ที่ไม่ใช่ไบนารี่ - สิ่งสำคัญที่ต้องทำคือรับทราบและให้ความรู้แก่เจ้าหน้าที่” D'Fontaine กล่าว สร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่เพียง แต่เป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานที่ต้องการแสดงความกังวลของพวกเขา แต่ในที่ที่คนตรงและผู้มีความรู้มีภาษาที่เหมาะสมในการเข้าร่วมการสนทนาอย่างไวและถามคำถามที่มีน้ำใจ “ มันไม่เชิงลบที่จะไม่ทราบเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้ แต่มันจะยังคงไม่รู้”
5. เพิ่มความหลากหลายและการผนวกเข้าไปในการประเมินประสิทธิภาพ
การบอกว่าความหลากหลายนั้นมีความสำคัญต่อภารกิจของ บริษัท และการปล่อยรายงานความหลากหลายเป็นวิธีที่ดีในการเริ่มต้นสร้าง บริษัท ที่เป็นตัวแทนมากขึ้น แต่นอกเหนือจากการประกาศความตั้งใจของคุณและประเมินว่าคุณอยู่ที่ไหนเป็นประจำมันยังสามารถช่วยสร้างแรงจูงใจในเชิงบวกได้อีกด้วย Rafael Rozenson ซีอีโอของ Vieve Protein Water กล่าว
บริษัท หนึ่งที่เขาทำงานเพื่อ“ ทำใจให้สบายและประเมินความพยายามของพวกเขาในการปรับปรุงความหลากหลายภายในองค์กร สิ่งนี้ทำให้ผู้คนติดตามความหลากหลายของสาเหตุ” เขากล่าว “ ตัวอย่างเช่นฉันตั้งค่ากิจกรรมการสรรหา LGBTQ ครั้งแรกของเราและมีสมาชิกอาวุโสเข้ามา”
เมื่อคุณสร้างความหลากหลายและรวมเข้าไปในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมันจะกลายเป็นสิ่งที่พวกเขารู้ว่าพวกเขาต้องใส่ใจและจะต้องรับผิดชอบ สิ่งนี้ป้องกันไม่ให้ความหลากหลายและการรวมกลายเป็นสิ่งที่คลุมเครือซึ่งทุกคนรู้สึกว่าถูกพูดถึงแทนที่จะทำตาม แต่คุณกำลัง แสดง ทีมของคุณอย่างเป็นรูปธรรมซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคนตลอดเวลา
6. คิดเกี่ยวกับประโยชน์และโอกาส
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ฉันพูดไปนั้นรวดเร็วเพื่อชี้ให้เห็นว่าผลประโยชน์และโอกาสที่อาจยอดเยี่ยมสำหรับพนักงานที่เป็นพนักงานตรงนั้นต้องได้รับการขยายในวิธีที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน LGBTQ ตัวอย่างเช่นตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณให้การสนับสนุนที่แข็งแกร่งแก่ผู้ปกครองใหม่เช่นการลาจากพ่อแม่ไม่เพียง แต่สำหรับผู้ที่ให้กำเนิด แต่ยังรวมถึงคู่ครองของพวกเขาและสำหรับผู้ที่เพิ่งเลี้ยงลูกหรือเลี้ยงครอบครัวด้วย
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแผนประกันสุขภาพของคุณมีความครอบคลุมเช่นกันและคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน LGBTQ ด้วย สำรวจว่าแผนประกันของคุณสามารถครอบคลุมการรักษาและขั้นตอนการยืนยันความเป็นหญิงชายได้หรือไม่เนื่องจากค่าใช้จ่ายอาจแพงเกินไป
แม้มุมมองเล็ก ๆ ของระบบราชการและผลประโยชน์ของ บริษัท สามารถส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน LGBTQ หากคุณมีเอกสารหรือรูปแบบออนไลน์ใด ๆ ให้เลือกตัวเลือกเพศและชื่ออื่นเช่น“ Mx”
สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาสำนักงานต่างประเทศ บางครั้งพนักงานจะไม่สามารถย้ายไปยังต่างประเทศได้อย่างง่ายดายหากสิทธิเกย์หรือสิทธิการใช้ข้ามเพศมีการพัฒนาน้อยกว่ามาก ดังนั้นโปรดจำไว้ว่ามันไม่เพียงเกี่ยวกับการเสนอโอกาสที่เหมือนกัน แต่ยังพิจารณาถึงการแตกต่างกันของแต่ละคน มีส่วนร่วมในการสนทนากับพนักงานของคุณและหาวิธีที่จะให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน
7. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้รวม LGBTQ Folks ทั้งหมดแล้ว
หากการรวมคนแปลกหน้าไม่ได้รวมอย่างสมบูรณ์ก็จะไม่รวม ในฐานะผู้นำหรือผู้จัดการเป็นสิ่งสำคัญที่คุณต้องทำงานเพื่อปรับปรุงสถานการณ์สำหรับทุกคน
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเมื่อคุณนำความคิดของคุณไปใช้ในทางปฏิบัติผู้ที่ได้รับประโยชน์ - และผู้ที่ยกย่องคุณ - เป็นตัวแทนกลุ่มต่าง ๆ หากพนักงานชายเกย์มีความพึงพอใจในการเปลี่ยนแปลงใหม่ แต่พนักงานเลสเบี้ยนหรือทรานส์ไม่ได้อยู่คุณต้องพิจารณาแนวทางปฏิบัติของคุณใหม่ ฟังผู้ที่ยังคงหลงเหลืออยู่ในขั้นตอนแรกที่คุณทำและรักษาสิ่งต่างๆไว้มากกว่าที่จะเห็นเสียงเหล่านี้ว่าสำคัญต่อการเลือกที่ดีงาม
8. จงตื่นตัวเสมอ
รวบรวมข้อมูลว่าคุณอยู่ที่ไหนและทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เพียงแค่ถามครั้งหนึ่งว่ามีปัญหาอะไรบ้างและผ่านการเคลื่อนไหวเพื่อจัดการกับปัญหาเหล่านั้นจะไม่แก้ไขทุกอย่าง
“ ฉันเป็นผู้สนับสนุนที่ยิ่งใหญ่สำหรับการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานทั่วไปที่ไม่ระบุชื่อ” มินท์ตี้กล่าว “ มันเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการแก้ไขปัญหาให้กับทีมผู้นำของคุณ การตั้งคำถามให้ถูกต้องและการยึดมั่นกับความมั่นคงเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน ด้วยวิธีนี้คุณสามารถแมปความคืบหน้าเมื่อเวลาผ่านไป”
สังคมใช้เวลาหลายศตวรรษเพื่อให้เท่าเทียมกันมากขึ้นและมันก็ยังมีหนทางอีกยาวไกล บริษัท ของคุณจะต้องลงทุนในการปรับปรุงระยะยาวและค่อยเป็นค่อยไปตามที่โลกกว้างเป็น “ วิธีที่ดีที่สุดในการทำอะไรก็ตามที่เกี่ยวข้องกับความเสมอภาคโดยทั่วไปคือการรับรู้และจดจำเมื่อมันไม่ได้เกิดขึ้นในสถานประกอบการของคุณเอง” D'Fontaine กล่าว “ ซื่อสัตย์มาก ๆ ” จากนั้นทำอีกครั้งแล้วครั้งเล่า
